? ? 本報訊??2016年下半年，沈女士產假期間領到每月3500余元的生育津貼后，要求單位按照此前每月工資5000元的標準，補足差額。但單位卻認為，5000元的月工資中有1000元是出勤補貼，產假期間沒有出勤就應當扣除。為此，雙方訴至法院。近日，上海市黃浦區人民法院支持了沈女士的主張，判決單位應支付生育生活津貼差額6000余元。

沈女士與一家公司于2015年2月簽訂了為期三年的勞動合同，擔任該公司人事部門薪資專員，并約定試用期滿后月工資收入為5000元。2016年7月，沈女士懷孕生產，向公司請了四個多月的產假，期間她向社保部門申領了生育生活津貼。根據規定，女員工的生育生活津貼標準為所在企業上年度的職工月平均工資。經測算，沈女士可獲得每月3500余元的生育生活津貼。此后，她向單位提出，自己在產假前的工資為5000元，單位應當補足差額6000余元。

向該公司多方商討無果后，沈女士申請了勞動仲裁，仲裁委裁決支持了沈女士的要求。對此結果，單位并不認可，而向法院起訴。公司認為，沈女士每月的固定工資實際上是4000元，另外的1000元是公司給予員工的出勤補貼，沈女士產假期間未能正常出勤，需扣除此項補貼，不應當計算為工資。公司表示，公司向社保部門申報的沈女士上年度平均工資為3902.60元，愿意按該工資標準補足生育生活津貼的差額，但不同意按照5000元標準計算。

對此，沈女士堅持認為，按照公司領導審核的工資單明細，自己的月工資收入為5000元，包括基本薪資2190元、浮動薪資2780元、獨生子女費30元，公司應按該標準支付生育生活津貼的差額。

法院審理后認為，對已經參加本市城鎮生育保險的女職工，產假期間享受生育保險待遇。2011年7月1日實施的社會保險法規定，生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。同時，根據婦女權益保障法規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。因此，2011年7月1日后生產的女職工，已計發的生育生活津貼低于本人產假前工資標準的，由所在用人單位予以補差。本案中，雖然公司稱沈女士的平均工資為3902.60元，但事實上該數額僅是公司為沈女士繳納次年度社會保險費的基數，并非沈女士產假前的實際工資標準。無論是浮動薪資還是補貼，都是沈女士的月固定工資性收入，因此法院認定沈女士產假前工資為5000元。沈女士獲得的生育生活津貼低于該數額，公司理應按每月5000元標準支付沈女士生育生活津貼差額6131.20元。

（潘??婷）