《人民法院報(bào)》近期即刊載有類似案例。原告中止妊娠不久，休假返崗后即被用人單位安排長(zhǎng)期出差，起初員工以身體不適婉拒單位出差要求。此后，單位又再次要求員工長(zhǎng)期出差，又被員工以身體原因拒絕。在員工第三次拒絕單位外省出差要求后，該名員工收到單位解聘通知書(shū)。員工對(duì)此無(wú)法不接受，訴至法院。

庭審中雙方爭(zhēng)論不休。用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者有違職業(yè)道德，且勞動(dòng)合同中明確約定拒絕出差三次可解除勞動(dòng)合同，所以其解除勞動(dòng)合同有理有據(jù)。而勞動(dòng)者則認(rèn)為用人單位屬權(quán)利濫用，必須加以限制，否則勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)無(wú)法保障，用人單位行為就是變相改變工作地點(diǎn)，并且損害其健康權(quán)。

案件爭(zhēng)議焦點(diǎn)是勞動(dòng)者拒絕服從工作安排，而用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系是否具有法律依據(jù)。在用人單位涉及違法解除勞動(dòng)關(guān)系的案件中，法院主要依據(jù)的法律條文有《勞動(dòng)合同法》第三十九條：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十條：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。”的規(guī)定，從上述條文可看出，我國(guó)勞動(dòng)合同法在用人單位解除勞動(dòng)合同問(wèn)題上采取法定模式，即現(xiàn)有法律并不允許當(dāng)事人通過(guò)勞動(dòng)合同約定解除事由。換言之，涉及到勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度，只有經(jīng)過(guò)民主程序才能作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。于此同時(shí)，用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，很大程度上還取決于勞動(dòng)者的行為是否足以達(dá)到嚴(yán)重違反的程度，以及用人單位相關(guān)規(guī)則制度制定的合理性。

本案原告處于產(chǎn)后身體恢復(fù)期內(nèi)，用人單位卻安排其長(zhǎng)時(shí)間的出差。對(duì)身體有恙的員工安排長(zhǎng)期出差，用人單位本身安排缺乏妥當(dāng)性。而勞動(dòng)合同中特別約定解除事項(xiàng)實(shí)際上屬于變相規(guī)避勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的程序，也無(wú)法作為解除依據(jù)。此外，從員工主觀惡性及行為惡劣程度層面出發(fā)，原告拒絕出差亦存在一定合理性。最終，法院認(rèn)為作為勞動(dòng)者的原告尚未達(dá)到嚴(yán)重違反勞動(dòng)記錄及職業(yè)道德的程度，并認(rèn)定用人單位屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，需依法支付賠償金。

勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的基本要求，實(shí)務(wù)中大量案例也出現(xiàn)法院基于公平原則與誠(chéng)實(shí)信用原則，認(rèn)為即便規(guī)章制度并未明確或者相關(guān)制定程序不符合法律規(guī)定，但勞動(dòng)者的行為的確達(dá)到一定嚴(yán)重程度的，可類推適用《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定。而對(duì)于判斷勞動(dòng)者是否存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為則會(huì)結(jié)合用人單位的行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)者的具體崗位、過(guò)錯(cuò)程度、致?lián)p情況等因素綜合判斷。

綜上，勞動(dòng)者是有權(quán)對(duì)用人單位的不當(dāng)出差安排說(shuō)不，但說(shuō)不的權(quán)利行使合情合理。而對(duì)于無(wú)故拒絕、肆意妄為、主觀惡性大的勞動(dòng)者，用人單位完全有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然，員工在工作中難免存在一些失誤，用人單位也應(yīng)秉承以人為本的原則給予適當(dāng)理解及寬容。確實(shí)需要對(duì)勞動(dòng)者予以懲戒的，用人單位可視情況對(duì)勞動(dòng)者予以警告、記過(guò)、少發(fā)獎(jiǎng)金等與失職情況相適應(yīng)的處理方式，不宜采用“一刀切”方式進(jìn)行處理。從避免用人風(fēng)險(xiǎn)的角度出發(fā)，用人單位通過(guò)制定合理完善的單位規(guī)章是避免陷入困局的最佳方式。

蔡思斌

2022年5月20日