經濟下行以及產業升級，為了降低成本，很多企業正在搬離深圳。HR老王最近就遇到了煩心事，最近老王所在的企業因經濟效益下滑，企業決定從深圳龍崗搬遷至惠州，打算分步驟實施，先將一條生產線搬離。

公司不愿意裁員，希望員工也能跟去惠州，但是有部分員工不愿去，要求企業給2N補償后走人了事。還有些愿意去的員工也要求企業買斷工齡，支付經濟補償金后再入職惠州公司。

如果滿足員工要求，公司將要支出大量補償，就無力再搬遷企業。

公司給出了兩種方案，如果員工愿意去惠州，惠州公司將承認員工在深圳的工作年限，并且工資福利待遇絕不減少。如果員工不愿意去惠州，將安排轉崗至其他部門，但不再安排加班。

很多員工不滿意公司的方案，公司該怎么辦？

一、公司搬遷，是否需支付2N補償？

2N補償指的是2倍經濟補償金，即違法解除勞動合同賠償金。

公司搬遷并不意味著公司就一定要解除勞動合同，而且根據《勞動合同法》第四十條以及《勞動部關于<中華人民共和國勞動合同法>若干條文的說明》第二十六條的規定，企業搬遷屬于客觀情況發生重大變化，如果雙方協商不能變更合同的，公司解除勞動合同也只需支付一倍經濟補償金，所以部分勞動者要求2N補償沒有法律依據。

二、公司搬遷，員工能否被迫解除合同？

《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

顯然，公司搬遷不屬于該條規定的第（一）（三）（四）（五）（六）項以及第二款規定的可以被迫解除勞動合同的情形。

那么公司搬遷是否屬于未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件呢？

全國人大法工委行政法室李援編寫的《中華人民共和國勞動合同法解讀與適用》第一百一十三頁認為，勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞動安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。

根據以上釋義，企業搬遷的確涉及勞動場所的變更，但并不必然會影響到勞動保護和勞動條件的降低，如果搬遷至惠州之后，勞動保護和勞動條件變得惡劣了，員工可以被迫解除合同，但是不能僅僅以公司搬遷為由被迫解除勞動合同。

有人認為，企業搬遷至惠州后，勞動保護標準會降低，比如惠州的最低工資低于深圳，惠州的工傷待遇低于深圳，所以勞動者可以被迫解除。

筆者認為，勞動待遇的法定標準都是最低標準，惠州的標準低于深圳并不必然會影響到勞動者待遇的實際降低。公司已經承諾工資福利待遇絕不減少，故員工也不能以這個理由被迫解除。

三、公司搬遷，愿意去新公司的員工能否要求深圳公司買斷工齡？

《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。公司搬遷至惠州，并不屬于該條規定的合并或分立，惠州屬于新的公司，故惠州公司并不能當然承繼深圳公司的權利義務。

《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

企業搬遷，員工愿意去新公司的，屬于非因勞動者本人原因的調動。員工可以根據以上規定要求買斷深圳公司的工齡支付經濟補償金，但是深圳公司支付經濟補償后，如果惠州公司將來再解除時就不再支付深圳工作年限的經濟補償。

員工也可以不要求買斷工齡，將來解除合同時由惠州公司支付深圳工作年限的補償。這種選擇權我認為在勞動者，不在企業，企業不能當然的強行調動過去不支付補償。

所以，愿意去惠州公司的員工可以要求深圳公司先買斷工齡，支付經濟補償。我院制定的裁判指引也規定，用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷，勞動者要求支付經濟補償的，應予支持。

四、公司搬遷，能否安排員工轉崗，能否不再安排加班？

有關規定認為，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

企業搬遷一條生產線，對這條生產線上的員工進行調崗屬于生產經營需要，不具有侮辱性和懲罰性，也沒有違反法律法規的強制性規定，只要調崗后員工的工資水平與原崗位大致相當，調崗就是合法合理的。

雖然法律不鼓勵加班，但是眾所周知，深圳的很多底層員工工資收入主要靠加班工資。調崗后不安排加班，必將大幅降低勞動者的工資收入，那么調崗前后的工資水平就不會大致相當，將不符合以上規定，很有可能會被認定為違法調崗。

當然，如果不安排加班，對勞動者的工資收入減少影響有限，可以認定為大致相當的話，則不屬于違法調崗。

另外，如果調崗后，公司安排新崗位的原員工加班，不安排調崗過來的員工加班，則這種調崗明顯具有懲罰性，系對員工不去惠州公司工作的懲罰，也會被認定違法調崗。

五、公司搬遷，員工既不去新公司，也不去新崗位，公司能否以曠工為由解雇員工？

這取決于公司調崗是否合法。上面分析了調崗系用人單位的用工自主權，如果公司調崗合法并且合理，則員工不去新崗位上班，公司可以曠工為由解雇員工。

如果調崗存在懲罰性或者調崗后導致員工工資收入大幅降低，員工不去新崗位上班有合理理由，不能簡單認定為曠工，公司以曠工為由解除勞動關系屬于違法解除，需要支付賠償金。

六、公司該怎么辦？

如果公司希望員工到惠州公司工作，應當提高到惠州工作后的工資待遇和福利水平，并且提供深圳到惠州的免費班車，這樣就能吸引員工到惠州工作。

如果雙方不能就調崗和到新公司工作達成協議，公司依據《勞動合同法》第四十條第（三）項的規定，提前三十日告知或者額外多支付一個月工資后并且按照員工工作年限支付經濟補償金后可以解除合同。

作者：黃振東， 深圳市中級人民法院審判長，來源：勞動法庫