關(guān)鍵詞：高層管理人員 不能勝任工作 勞動(dòng)合同??個(gè)人業(yè)績(jī) 工作能力 崗位要求
裁判要旨：員工在高層管理人員述職評(píng)估中考核評(píng)分連續(xù)三年排名均在最末，然只能反映其在工作能力等方面相較其他人而言存有不足，尚不足以證明其個(gè)人業(yè)績(jī)不符合其崗位的基本要求，公司以此為由解除勞動(dòng)合同，顯然不符合法律規(guī)定，理應(yīng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
案情簡(jiǎn)介：
甲公司與乙簽訂勞動(dòng)合同，期限自2008年9月10日至2012年9月9日，甲公司聘任乙擔(dān)任財(cái)務(wù)副總裁。2011年8月1日，甲公司口頭通知乙雙方勞動(dòng)合同于2011年8月3日解除。之后，甲公司向乙發(fā)出告知書：“乙先生：您與公司之間的勞動(dòng)合同關(guān)系已經(jīng)解除，并于2011年8月3日正式離職。”
9月9日，乙向甲公司發(fā)出告知函，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。9月14日，甲公司向乙發(fā)函告知，“公司已經(jīng)在2011年8月3日與你解除勞動(dòng)合同。緣由是個(gè)人業(yè)績(jī)不能符合公司要求。從2011年至離職期間仍然沒有業(yè)績(jī)體現(xiàn)。現(xiàn)附上2010年度的考核成績(jī)。鑒于此，對(duì)于你的主張公司不能接受”。
11月25日，乙向上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)裁決甲公司與乙恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
甲公司、乙均不服該仲裁裁決結(jié)果，訴至浦東新區(qū)法院。審理中，甲公司為證明乙不勝任工作，提交了2008年度、2009年度、2010年度高層管理人員述職評(píng)估統(tǒng)計(jì)報(bào)告各一份，其中2008年度績(jī)效評(píng)估得分中乙得分84.72，2009年度乙個(gè)人總得分76.92，2010年度乙個(gè)人總得分50.09，乙在以上三個(gè)年度各高層管理人員中排名均為最末。經(jīng)當(dāng)庭質(zhì)證，乙對(duì)真實(shí)性不予確認(rèn)。
浦東新區(qū)法院一審判決甲公司與乙恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系至2012年9月9日止。甲公司、乙均不服提起上訴。上海市一中院判決駁回上訴，維持原判。
法院觀點(diǎn)：
上海市一中院：本案中，上訴人甲公司于2011年9月14日以個(gè)人業(yè)績(jī)不能符合公司要求為由發(fā)函通知乙與之解除勞動(dòng)合同，對(duì)此，甲公司提供了2008年度、2009年度、2010年度高層管理人員述職評(píng)估統(tǒng)計(jì)報(bào)告。根據(jù)上述三個(gè)年度的述職評(píng)估結(jié)果，盡管乙在高層管理人員述職評(píng)估中連續(xù)三年排名均在末尾，然只能反映乙在工作能力等方面相較其他人而言存有不足，尚不足以證明乙的個(gè)人業(yè)績(jī)不符合其崗位的基本要求，甲公司以此為由與乙解除勞動(dòng)合同，顯然不符合法律規(guī)定，甲公司理應(yīng)與乙恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。甲公司與乙雙方間勞動(dòng)合同期限至2012年9月9日已屆滿，原審法院于2012年9月14日判決確認(rèn)雙方勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)至2012年9月9日止并無(wú)不當(dāng)。?
福州人力資源律師蔡思斌評(píng)析：
根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》（勞辦發(fā)[1994]289號(hào)），“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。對(duì)一般普通員工而言，企業(yè)要證明其不能勝任勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)或同工種同崗位人員的工作量，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供充足的證據(jù)予以證明。績(jī)效考核是一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，用考核的成績(jī)與正常水平相比，如果考核成績(jī)差于正常水平則會(huì)證明勞動(dòng)者不能勝任本職工作。但由于高層管理人員的職位和工作的特殊性，單純的績(jī)效考核、述職評(píng)估的排名并不能完全體現(xiàn)其工作能力，本案法院的裁判觀點(diǎn)便是如此。因而，筆者建議，公司企業(yè)在同高層管理人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可明確約定高管的達(dá)不到某些具體指標(biāo)，企業(yè)有權(quán)解除勞動(dòng)合同，以避免將來(lái)涉及人事爭(zhēng)議時(shí)需要承擔(dān)證明高管不能勝任工作的沉重舉證責(zé)任。
案例索引：
上海市第一中級(jí)人民法院（2012）滬一中民三（民）終字第1709號(hào)“甲公司與乙勞動(dòng)合同糾紛”，見《甲公司與乙勞動(dòng)合同糾紛一案二審民事判決書》（審判長(zhǎng)朱鴻，代理審判員羅文淵，代理審判員裘恩），載《無(wú)訟案例》（20121212）.
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