一、勞動者解除勞動合同的類型

用人單位解除勞動合同，可分為合法解除、違法解除、經濟性裁員等類型，勞動合同法均有詳細的規定，適用上爭議不大，但勞動者單方解除勞動合同的類型，在實務上并未受到重視。筆者認為，勞動者解除合同可區分為即時解除和預告解除兩類。

1.即時解除。所謂即時解除，是指勞動者解除合同的通知達到用人單位即發生勞動合同立即解除的效果。即時解除，又可區分為兩種，一種是合法解除，一種是違法解除。

合法解除，是指勞動者援引勞動合同法的相關規定，行使法定單方解除權的情形。關于合法解除的法律規定詳見勞動合同法第三十八條，即用人單位存在未按約提供勞動保護或勞動條件、未及時支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費、損害勞動者權益等情形，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動、違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全時，勞動者享有法定單方解除權，勞動合同自解除通知到達用人單位時解除。

違法解除，主要是指勞動者自行離職的情形。自行離職在勞動合同履行過程中是一種常見的現象，勞動者通知用人單位后即不再前往用人單位提供勞動，甚或有些勞動者沒有通知直接“一走了之”。勞動合同在性質上具有人身性，不宜強制勞動者提供勞動給付。因此，即使勞動者“一走了之”不符合法律規定，亦有違誠實信用原則，但事實上仍可以產生解除的效果。從法律評價上，可以稱之為違法解除。

2.預告解除。預告解除是指勞動者通知用人單位，勞動合同經過一定的期限后解除，該期限為預告期。預告解除亦可分為兩類，即法定的預告解除和約定的預告解除。

法定的預告解除。勞動者享有勞動合同的任意解除權，但必須按照法律規定的期限提前通知用人單位，以便于用人單位可以提前作出譬如另行招聘人員代替其工作等安排，此為法定預告解除規則。法定預告解除詳見勞動合同法第三十七條，即勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位或者試用期內的勞動者提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。

約定的預告解除。勞動合同法第三十七條屬于強制性規定，原則上不能通過勞動合同的約定排除該條的適用，但當有足夠的理由時，仍應當允許勞動合同另行約定。比如，勞動者的工作崗位涉密，為了避免泄密，應當允許勞動合同約定脫密期為預告期。

二、關于即時解除的相關法律問題

勞動者援引勞動合同法第三十八條行使單方解除權，除了產生勞動合同即時解除的效果外，還成立勞動者經濟補償請求權，勞動合同法第四十六條對此有明文規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的……”正是因為勞動合同法對此有明確的規定，實務處理的意見亦相對統一，并無太大爭議。而勞動者違法解除勞動合同，不享有經濟補償請求權，且應承擔相應的賠償責任。

勞動合同法第九十條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！币虼耍瑒趧诱呶窗凑辗傻囊幎ㄌ崆邦A告即自行離職，如果給用人單位造成損失的，則負有賠償責任。這種情形在實踐中并不少見，比如，勞動者所在的崗位需要特殊的技能，或者勞動者所在的崗位雖不需要特殊技能但卻是生產的關鍵環節，用人單位另行招聘具備這種特殊技能或招聘替代勞動者需要耗費一定的時間，勞動者自行離職，“一走了之”，導致用人單位不得不臨時性停工停產，由此造成的損失，勞動者負有賠償責任。

當然，從勞動合同法保護勞動者的趣旨出發，有兩點需要特別注意：一是賠償責任的認定，用人單位應當證明其所有的損失，以及該損失的產生與勞動者“一走了之”之間具有因果關系；二是賠償責任的限定，勞動合同畢竟不同于一般合同，對損失應作一定的限定，以保護勞動者的生存權等基本權利。

三、關于預告解除的相關法律問題

勞動者援引勞動合同法第三十七條或者勞動合同的約定提出預告解除的，預告期內勞動合同仍然有效存續，無論是用人單位還是勞動者，均仍受勞動合同的約束。

1.用人單位。預告期內，用人單位仍負有按照勞動合同的約定支付勞動報酬、繳納社會保險費等義務。如用人單位在預告期內出現勞動合同法第三十八條列舉的情形，勞動者有權援引該條提出即時解除并要求用人單位支付經濟補償。當然，用人單位亦可以在勞動者提出預告解除后，與勞動者協商縮短預告期限，或者同意勞動者即時辦理離職手續，終止勞動合同關系。預告解除的規則本身是對用人單位利益的保護，用人單位放棄該期限利益并不違反立法的目的，法律亦不會干涉。

2.勞動者。預告期內，勞動者仍負有提供符合勞動合同約定的勞動給付的義務，勞動者在預告期內出現勞動合同法第三十九條規定的情形（嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等），用人單位可基于該條規定即時解除。勞動者若在預告期未屆滿前即不再前往用人單位工作，仍有可能構成勞動合同法第九十條規定的違法解除，對因此給用人單位造成的損失，負有賠償責任。

此處有疑問的是，若勞動者基于同樣的履行事實，在發出預告解除通知后預告期屆滿前，又以勞動合同法第三十八條通知解除，是否發生即時解除的效果？筆者認為，不發生即時解除的效果，若預告期內無新的足以即時解除的事實，應以勞動者在先的解除通知為準。因為，在即時解除的事實已發生的情況下，勞動者提出預告解除，用人單位對此產生勞動者不再主張即時解除的信賴利益，勞動者反悔后再提出即時解除，有違誠實信用原則，不應支持。

來源：人民法院報（作者單位：浙江省杭州市中級人民法院）

2023年5月至6月，陳先生通過電子郵件先后收到某公司的面試邀請及錄用通知，錄用通知中載明“試用期為3個月，試用期月薪1.8萬元，轉正后月薪2萬元，入職前進行入職體檢”。陳先生在錄用通知上簽名確認，并在不久后通過了入職體檢。

2023年6月，陳先生從原工作單位離職，并在離職當天收到某公司發出的新員工入職指引。入職指引內容為告知其入職注意事項及入職時間、地點等。2023年7月，某公司告知陳先生，因集團各職能中心面臨大規模裁撤合并，其應聘的崗位已不存在，因此通知陳先生無需入職，并建議其留任原單位或另找新工作。

陳先生表示自己已離職，希望某公司提供另外的就業崗位或賠償相應損失，但某公司均予以拒絕。2023年9月，陳先生向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某公司賠償相應損失。廣州市勞動人事爭議仲裁委員會認為陳先生的仲裁請求不屬于勞動人事爭議處理范圍，作出不予受理通知書。隨后，陳先生向廣州市南沙區人民法院起訴，要求某公司賠償其3個月的轉正工資6萬元及交通費、體檢費、住宿費等相關費用600余元。

南沙區法院一審判決某公司按照試用期月工資標準的1.5倍，向陳先生賠償2.7萬元，并支付體檢費用損失140余元。

某公司不服，提起上訴。廣州中院二審判決駁回上訴，維持原判。

■法官說法■

某公司的工作人員通過電子郵件邀請陳先生進行面試、發送錄用通知，明確表達了希望與陳先生簽訂正式勞動合同的意向，并詳細載明工作崗位、薪資報酬、勞動合同期限、試用期等具體信息，且包含雙方將于特定時間建立勞動關系的意思表示。因此，該錄用通知在性質上是某公司向陳先生發出的希望與其簽訂勞動合同的要約。陳先生在該份錄用通知上簽名，承諾將于特定時間入職并收到某公司的入職指引郵件，即陳先生作出了有效承諾。由此，陳先生與某公司之間成立了關于簽訂勞動合同的預約合同，該合同對雙方當事人具有法律約束力。陳先生在收到入職通知后，從原用人單位離職，并根據企業要求進行體檢，但某公司卻在此時以部門裁撤合并、崗位不存在為由拒絕與陳先生簽訂勞動合同，構成對預約合同的違約，應向陳先生負擔違反預約合同的損失。

結合陳先生已從原單位離職、錄用通知載明的試用期工資金額、某公司主動告知陳先生不履行簽訂勞動合同的時間節點、陳先生已進行入職體檢等綜合因素，法院酌定某公司應向陳先生賠償試用期月工資標準1.5倍2.7萬余元以及體檢費用損失。

在市場經濟環境下，企業因為經營發展需要，有時會選擇裁員以節約人力成本。但企業應對自身經營管理和用人安排有合理預期，在招聘、用人過程中信守承諾，切不可出爾反爾。若企業超越應有權利之邊界，以企業用工自主權為名行侵害勞動者的合法就業權利之實，則違背了契約精神，損害了勞動者的合法權益。法官提醒，企業在維護自身用工自主權的同時，也應當注意平衡保護勞動者合法權益，做到合規經營管理、合規用人用工。

來源：人民法院報

美某公司與創某公司為兩家關聯公司，其辦公場所一致，股東均為相同人員。2018年，黃女士入職美某公司，并與其簽訂勞動合同。約定的四年勞動期限期滿后，黃女士被安排到創某公司工作，任職的部門和工作內容基本一致，合同期限在前段期限基礎上續簽了兩年。

在新合同到期前兩個月，黃女士收到創某公司發出的簽訂勞動合同意向通知書，通知載明公司經營出現嚴重危機，給予黃女士兩種方案選擇，一是續簽勞動合同，但需要將6000元每月的稅前工資調整為3000元每月；二是不續簽勞動合同，勞動關系當月終止，工資多計發兩個月至合同期滿。黃女士認為創某公司在沒有和自己提前協商方案的前提下，且在勞動合同期限即將屆滿之時提出解除合同，是惡意裁員，于是回復創某公司不同意上述兩種方案。

隨后，創某公司發出解聘通知書，決定立即終止雙方勞動關系，并要求黃女士配合辦理工作交接。

黃女士認為創某公司違法解除勞動合同，于是申請勞動仲裁，要求創某公司支付其被克扣或拖欠工資、違法解除勞動關系賠償金，并要求美某公司對此承擔連帶責任。仲裁委裁決創某公司一次性支付黃女士解除勞動關系經濟補償金2.4萬余元。

創某公司僅向黃女士支付經濟補償金1萬元，黃女士不服，遂向荔灣區法院提起訴訟，請求判令創某公司向其支付違法解除勞動合同的經濟賠償金6.2萬元，美某公司對上述債務承擔連帶責任。

法院審理后認為，本案中，根據勞動者提交的兩用人單位的工商登記信息、勞動者工作名片、年會邀請函、工資發放和轉賬報銷款的銀行流水等證據，結合雙方在庭審中的陳述，認定兩用人單位之間存在辦公場地、股東、人員混同等情況，對勞動者構成混同用工。據此，在計算違法解除勞動關系賠償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限四年合并計算為新用人單位工作年限共計六年，并要求兩用人單位承擔連帶清償責任，應予以支持。

綜上，法院判決創某公司向黃女士支付違法解除勞動關系賠償金6.2萬元；美某公司承擔連帶清償責任。創某公司和美某公司不服，提出上訴。廣州市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。

來源：人民法院報

1、關聯公司混同用工，如何確認勞動關系？

一審法院認為勞動者的工資雖由用人單位1制作并發放，但結合勞動者為用人單位2處理合同事宜的工作內容是用人單位2的業務組成部分，以及勞動者向用人單位2法定代表人請假受其管理，可認定用人單位2、勞動者之間符合勞動關系成立的構成要件，勞動者與用人單位1之間的法律關系，不影響上述勞動關系成立。本院認為用人單位2的主張僅能證明勞動者與用人單位1之間有關聯，卻不能排除勞動者與用人單位2成立勞動關系的事實。故一審法院的認定并無不當，本院予以維持。

——(2023)閩01民終9391號

2、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，如何確認雙方之間存在勞動關系？

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的相關規定，判斷勞動者與用工單位是否存在事實勞動關系，需審查雙方是否存在勞動法上的權利義務關系。即指勞動者為用人單位提供勞動，并接受用人單位的工作安排和管理，用人單位給付勞動者勞動報酬所形成的法律關系。本案中，雖然勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，但勞動者在用人單位處擔任司機，接受用人單位的工作安排和管理指揮，用人單位向勞動者支付勞動報酬，故可以認定勞動者與用人單位之間存在事實勞動關系。一審法院結合案件實際情況，認定勞動者與用人單位存在勞動關系，并無錯誤，本院予以維持。

——(2023)閩01民終6019號

3、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額已過仲裁時效，仲裁階段未提出超過仲裁時效的抗辯，二審還能否再提起？

用人單位在仲裁階段未對未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效提出過抗辯，其在本案二審中提出的仲裁時效抗辯，本院不予支持。

——(2023)閩01民終5283號

4、用人單位更換法定代表人后，原法定代表人雇傭的勞動者是否仍與單位存在勞動關系？

本院認為，用人單位提交的《企業信用信息公示報告》顯示用人單位的法定代表人在2022年11月29日才由A變更為B，A在此之前既是公司的大股東又是公司的法定代表人。A于2022年4月與勞動者的丈夫在微信中結算勞動者2022年2月份工資，并發放2月份工資、向勞動者丈夫了解勞動者受傷后的就醫情況等，據此能夠確認勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向其支付勞動報酬，雙方之間存在勞動關系，故一審法院認定用人單位與勞動者于2022年2月14日至2022年3月4日存在勞動關系，并無不當，予以維持。

——(2023)閩01民終5859號

5、勞動者達到法定退休年齡又與用人單位續簽合同的，能否以用人單位拖欠工資為由要求支付賠償金？

本院認為，勞動者與用人單位續簽勞動合同時已超過60周歲的法定退休年齡，故雙方屬于勞務關系。關于勞動者上訴請求加付賠償金和經濟補償金，這在勞動關系中才有，在勞務關系中不存在這兩項，故一審判決未支持亦無不當。

——(2023)閩01民終10268號

6、勞動者以個人原因辭職后，能否主張經濟補償金？

關于勞動者主張經濟補償金的問題。勞動者主張系因用人單位無故克扣工資、無故調崗降薪，其被迫解除勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。但根據查明的事實，雙方的勞動關系已于2022年8月23日解除，勞動者并未提供證據說明其系以用人單位克扣勞動報酬等為由提出解除勞動合同，而用人單位出具的《解除（終止）勞動關系證明書》載明，勞動者系因個人原因辭職，故本案情況并不屬于《中華人民共和國勞動合同法》規定的用人單位應當支付經濟補償的情形。因此，勞動者主張經濟補償金缺乏依據，本院不予采納。

——(2023)閩01民終5814號

7、未簽訂勞動合同且工資流水不連續，是否影響勞動者與用人單位間勞動關系？

勞動者入職用人單位后，雙方未簽訂勞動合同，用人單位委托中國某某銀行代發工資。入職后勞動者的工資賬戶每年均有一個月到幾個月的工資斷檔，中斷次數較為頻繁。對此勞動者主張用人單位有時現金發放工資，但未能提供相應證據予以證明；用人單位予以否認，主張勞動者系自行離職。在用人單位已經委托銀行發放工資的情況下，勞動者所主張的現金發放工資顯然不符合常理和事實。雖然用人單位對勞動者入職、離職手續的辦理上存在欠缺，但勞動者對于工資斷檔的期間，既未能提供用人單位現金發放工資的證據、也沒有提供其已向用人單位請假的證據，結合本案實際情況，難以認定雙方的勞動關系處于一直存續的狀態。故一審法院認定勞動者存在重復入職用人單位的情況，并無不當，本院予以維持。

——(2023)閩01民終6638號

8、用人單位未明確勞動者崗位性質，女職工退休年齡如何認定？

根據國家關于退休年齡的相關規定，女職工的退休年齡根據其所從事崗位的性質不同而不同，其中，管理崗位的法定退休年齡為55周歲，非管理崗位的法定退休年齡為50周歲。企業女職工的崗位由企業自主認定，并報當地人社行政部門或社保經辦機構備案。雖然用人單位不認可勞動者所任財務總監崗位屬于管理崗位，但用人單位的員工工資表上曾載明勞動者的職務系公司副總，且勞動者的工資亦明顯高于包括財務部人員在內的絕大多數員工的工資，結合在勞動者已經年滿50周歲的情況下用人單位仍向社保經辦機構申報社保增員并獲準，足以認定勞動者系從事管理崗位的女職工，故勞動者的法定退休年齡應為55周歲。用人單位拖欠勞動者工資事實清楚，雙方曾協商一致分期支付，但用人單位未依約按期足額支付，勞動者據此解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償符合法律規定，應予支持。

——(2023)閩01民終10622號

又到年底發放年終獎的時刻。企業對已離職的員工要不要發年終獎？員工認為年終獎發少了怎么辦？……最近，帶著一系列有關年終獎的疑問，羊城晚報記者結合廣東的實際案例，采訪了廣州市工會法律服務律師團團長、廣州金鵬律師事務所副主任、廣州市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會主任蔡飛律師，以及廣州市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會原主任、北京大成（廣州）律師事務所高級合伙人江點序律師。

1.已離職的員工能不能拿年終獎？

【案例】

廣東惠州人林某某于2020年12月4日上午解除了與東莞某公司的勞動合同關系，并辦理了離職。離職后，他向東莞第二法院起訴前“東家”，其中一項要求是前“東家”支付其2020年第十三個月的工資（年終獎）10301元。一審法院在判決中明確：限東莞某公司在判決生效之日起三日內向林某某支付2020年度年終獎10301元。

東莞某公司上訴指出，年終獎是獎金部分，林某某在時間上不屬于年終獎發放范圍，達不到發放條件，故不能發放。另外，年底雙薪不是公司隨意額外發放的福利工資，是公司每年1月份根據上年度經營狀況對員工發放的獎金，經營情況好才發放，不好或特殊情況管理層決定不發放就不會有獎金，不是所有的公司都設立了年底雙薪的制度，法律也沒有強制要求。林某某在12月4日離職，公司管理層尚未決定是否發放年底雙薪，故林某某離職后不應當計算年終獎。

東莞中院二審判決指出，年終獎的發放雖可以由用人單位根據經營狀況、員工業績表現等因素來自主確定發放條件與發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則。獎金屬于工資的構成部分，支付工資是用人單位的法定責任，在勞動者正常履行了職能，為用人單位提供了勞動的情況下，用人單位向勞動者支付相應工作時間的年終獎符合公平合理原則，一審判決對年終獎的處理正確，二審予以維持。

在另一宗案件中，王某某于2016年2月23日入職廣州某公司，2020年12月8日勞動合同期滿，離職后他起訴廣州某公司，其中一項訴求是支付年終獎2750元。廣州中院二審后認為，年終獎是用人單位的經營自主權的合理范圍，用人單位可依據其經營狀況及申請人的考核情況，決定是否發放以及如何發放年終獎。故關于年終獎，需雙方有明確約定發放標準且經用人單位考核后再決定是否發放、如何發放。王某某該項訴請缺乏依據，法院不予支持。

專家解答

蔡飛表示，要看公司約定及制度的規定。如果明確了年終獎的支付標準，比如約定年底雙薪，即使員工離職，那也是他的應得勞動報酬，不得以已離職為由拒絕支付。“當然，這個在司法實踐中有很大的爭議，尤其是如果用人單位的規章制度中明確為一種福利，且明確提前離職不能享有，也常常會被裁判機構支持。”

已離職員工如果起訴前“東家”要求發放，要想獲得法律支持需要看哪些方面的因素？蔡飛說，要看有無明確的約定或規章制度有無明確規定?！凹磸淖C據上來看，要看一下合同或其他協議中有無相關約定，也要看一下薪酬制度中，有無關于獎金發放的規定以及自己是否符合支付的條件?！?/p>

江點序回答說：“年終獎金的發放更多屬企業經營自主權，對于離職的員工年終獎金的處理，取決于雙方勞動合同的約定，或企業管理規章制度的規定?！?/p>

2.員工認為年終獎發少了，應該怎么辦？

【案例】

湖南永州人李某華從深圳某公司離職后，向深圳市龍華區法院起訴前“東家”，其中的一項訴訟請求是請求法院判令前東家向他支付2019年年終獎8335.28元。他表示，自己2019年只領取了435.12元的年終獎，與前幾年相比太少了。

對于李某華的這一項訴訟請求，深圳中院在2021年12月作出的二審判決書中認為，李某華主張其自2013年起均領取了年終獎，2019年亦領取了435.12元的年終獎，深圳某公司對此并未提出異議，法院對該事實予以采信。由此可以認定雙方當事人已就發放年終獎達成一致。在此情況下，深圳某公司作為用人單位應當對年終獎的發放標準、發放金額承擔舉證責任。深圳某公司未就其支付的2019年年終獎金額明顯減少作出合理解釋并提供相應證據，應承擔舉證不能的不利后果。李某華請求的2019年年終獎金額未超過此前年終獎的平均金額，屬合理范圍，二審法院對此予以支持。故深圳某公司應向李某華支付2019年年終獎差額8335.28元。

專家解答

江點序表示，年終獎金更多根據勞動合同約定與企業規章制度來執行，若員工認為年終獎少了，且與勞動合同或企業規定不一致，其可以提出勞動仲裁，通過法律程序來解決。

蔡飛對此問題回答說，還是要依法依規審查，如認為分配不合理，可申請仲裁。

3.離職超一年可否對年終獎提起勞動仲裁？

【案例】

譚某某自述其與廣州某電子有限公司于2002年3月解除勞動關系，而譚某某在2019年3月1日申請勞動仲裁后轉化成訴訟，其訴求包括廣州某電子公司支付譚某某自1998年至2001年四個年度的年底雙薪和年終獎金并作出賠償等，其中年底雙薪按月薪2800元計共11200元，每個年度年終獎按15000元計共60000元。

一、二審法院認定譚某某要求廣州某電子公司支付年終獎金等的請求，已經超過了勞動仲裁時效。譚某某申請再審后，廣東高院于2020年7月駁回了他的再審申請。

專家解答

可以提起，只是超過了時效，會被駁回。”蔡飛解釋，現在仲裁不能主動審查時效，一般來說，立案時不會以已過時效為由不給立案，庭審時如果用人單位不提出時效的抗辯，仲裁部門也不會主動以時效為由駁回。

江點序介紹，勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定，申請人提出仲裁申請的時效為一年，即知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。員工離職后超過一年后提出，其很可能因超過仲裁申請時效而不予支持。

4.年終獎發放的舉證責任由誰承擔？

【案例】

深圳中院2021年1月發布《深圳法院勞動爭議審判白皮書（2005-2020）》，其中的案例六明確指出：用人單位應對年終獎的發放規則承擔舉證責任。

該案中，趙某于2010年7月13日入職某銀行深圳分行，擔任風險經理。雙方簽訂了書面勞動合同。勞動合同約定趙某的崗位工資標準按相關薪酬協議執行；某銀行深圳分行根據周期內趙某績效完成情況，按照績效管理和薪酬制度支付趙某績效獎金；工資具體發放時間由某銀行深圳分行薪酬制度規定。趙某主張某銀行深圳分行每年2月發放上一年度的年終獎，該獎金包含2015年12月績效獎金清算、2015年12月戰略與核心獎清算、2015年特別績效獎和2015年計劃生育獎。趙某提供《關于2015年12月績效獎金清算等到賬的溫馨提示》、2014年11月7日至2015年10月27日銀行系統薪酬信息查詢明細、證人證言及證人的存款歷史交易明細清單，以證明某銀行深圳分行于2015年2月發放2014年的年終獎，且于2016年2月4日向其他員工發放了2015年度的年終獎。某銀行深圳分行主張雙方沒有關于發放年終獎的約定，也從未向趙某發放過年終獎，且對趙某提供的證據亦不予認可。勞動仲裁委員會裁決駁回了趙某全部仲裁請求。

深圳市羅湖區法院一審判決某銀行深圳分行向趙某支付2015年度年終獎10.16萬余元、支付律師費4091元。深圳中院于2017年10月二審判決維持原判。法院認為，某銀行深圳分行未能提供相應的證據證明其主張，未能舉證明確說明年終獎的具體發放條件和標準，對其主張的趙某沒有資格獲得年終獎也未舉證證明。故法院認定某銀行深圳分行存在給員工發放年終獎的事實，由于某銀行深圳分行未能舉證，應當承擔舉證不能的不利后果。

專家解答

“員工提出年終金的主張，應當由員工舉證證明雙方之間存在勞動合同的約定，或企業規章制度對此有規定。”江點序說。

蔡飛補充指出，年終獎非法定事項，如無約定，則由員工舉證。如有約定或制度有規定，如沒有支付或支付少于約定或規定，則由用人單位舉證。

來源：羊城晚報

公司發放提成、獎金逐漸成為眾多“打工人”討論的熱門話題。然而在實踐中，“云里霧里”的績效分配制度、離職不發提成的“霸王條款”、五花八門的獎金計算方式……導致用人單位與勞動者之間的糾紛屢見不鮮。近日，北京市房山區人民法院審結一起勞動爭議案件，經審理，最終支持了勞動者要求用人單位支付提成的訴訟請求。

張某在某公司擔任項目經理。在職期間，張某先后負責兩個項目的招商業務。在第二個項目招商時，由于張某工作失誤導致雙方產生糾紛，最終張某與公司解除勞動關系。后張某訴至法院，要求公司支付第一個項目的風險質保金5000元。

庭審中，張某稱第一個項目的招商工作已全部完成，公司理應支付該項目的風險質保金。對此，公司明確表示不同意支付，認為風險質保金屬于公司依照規章制度給予張某的一項考核性獎勵，應當嚴格依據公司規章制度及考核標準發放，而公司制度明確規定對于離職人員不予發放獎勵。

房山區法院經審理查明，該公司《業務提成及績效管理方案》規定：“獎勵分配比例：風險質保金為每單業務預留的業務風險保證金，在年終統一申報兌現，若招商項目人員離職，業績獎勵歸入商業管理事業部團隊基金?！闭猩倘藛T業務提成分配明細顯示，張某第一個項目的風險質保金為5000元。

法院認為，風險質保金屬于業務提成，被告主張依據其內部規定離職不再予以發放，該規定限制了勞動者獲得勞動報酬的權利，不能直接據此作為不支付風險質保金的處理依據。此外，張某主張的風險質保金系針對第一個項目，而張某系因第二個項目工作事宜與公司發生糾紛進而導致雙方勞動關系解除，故公司以張某離職作為不再發放第一個項目風險質保金的理由并不充分。

最終，法院對張某要求公司支付風險質保金5000元的訴訟請求予以支持。

（王嘉璇）

?■法官提示?

判斷用人單位規章制度是否合法需具備三個要件：規章制度的內容合法、經過民主程序、經過公示程序。只有當以上三個要素全部滿足，規章制度才具備內容和程序上的合法性。本案中，涉案公司規章制度中的內容違反了法律的相關規定。

根據勞動合同法第二十六條第二款規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的約定無效。業務提成系勞動報酬的組成部分，用人單位按約向勞動者及時足額支付勞動報酬，是用人單位的法定義務。本案中，公司方制定的規章制度中約定勞動者離職不予發放業務提成，實際上是用人單位免除自己的責任、排除勞動者權利的約定，與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規定相沖突。

只要勞動者按照勞動合同為用人單位盡了勞動義務，就應該享有獲得勞動報酬的權利。用人單位以明顯不合理的約定限制勞動者依法取得勞動報酬的權利，亦違背了民法典規定的誠實信用、公序良俗原則。故該項約定無效，用人單位不得以此為由拒絕向勞動者支付業務提成。

來源：人民法院報

于 波 張海陵 黃曉明

導讀

隨著時代的發展，網絡社交賬號已體現出明顯的人身、財產屬性。如今，員工通過社交賬號對目標客戶進行添加，再拉至企業工作群，對潛在客戶進行維護，已經成為公司客戶開發方式之一。然而，這種模式下，一旦員工離職，其運營的網絡社交賬號歸屬該如何確定？近日，江蘇省泰州市中級人民法院審結一起某公司離職員工要求返還工作微信號的案件，法院依據相關法律規定以及意思自治原則的價值理念進行了審理，闡明了社交賬號的所有權屬于平臺，使用權屬于賬號注冊申請人，即在公司與員工發生此類糾紛時，如果沒有事先約定，賬號使用權應當歸賬號初始申請注冊人所有。本案的審理為網絡社交賬號歸屬案件的審理提供了參考，并對避免這類糾紛給出了切實可行的建議。

業績欠佳?員工調離崗位惹爭端

“真沒想到，用自己的手機號注冊微信號用于工作，會惹出這么大的麻煩！”面對自己手機號碼注冊微信號用于工作而引發的一系列糾紛，袁某非常苦悶。

2020年3月，袁某通過網絡平臺應聘進入興化某公司從事銷售工作，入職后公司為他配備工作手機和手機卡，但袁某并未使用公司提供的手機號注冊微信號，而是使用自己的手機號、用個人身份信息注冊了微信號用于工作。

之后，袁某便開始使用單位提供的付費會員查詢網站，聯系有代賬服務、代辦企業注銷等業務需要的公司，并將其通過微信號拉入公司工作微信群內。

6月，因連續兩個月銷售業績欠佳，袁某被轉入其他綜合崗位工作。之后公司通知袁某補簽勞動合同，袁某以公司應先支付未簽書面合同二倍工資差額并補繳其社會保險為由予以拒絕。

當月，公司以袁某拒不簽訂勞動合同為由解除與袁某的勞動關系，雙方矛盾激化，公司起訴至江蘇省泰州市海陵區人民法院，要求袁某歸還工作微信號并賠償公司經濟損失。經法院一審，該公司訴訟請求被駁回，后上訴至泰州中院。

離職之后?工作微信歸屬成焦點

“袁某離職后未及時對接客戶信息，導致我們聯系不上客戶，造成了公司不可估量的經濟損失，我們要求他歸還工作微信號，并賠償公司損失?！惫竟芾砣藛T李某表示。

根據法院調查，袁某在離職時將工作手機交還公司，但未交付工作時使用的微信號。公司認為，袁某離職時未交接客戶信息，致使公司無法與目標客戶聯系，且相關信息涉及公司商業秘密，其擅自帶離公司，給公司造成了損失。

袁某則認為，微信號是用自己的手機號申請的，注冊的微信號雖然是用來對接公司注冊注銷業務，但300多名客戶信息是做銷售時通過互聯網公開的信息撥打了相應的電話所添加的，這些公司的電話都是公開的，不屬于公司的機密。

而且自己的客戶維護、業績考核等工作行為一直是在公司的工作群里進行的，公司管理人員可以通過相關軟件監控銷售日常，獲取公司銷售人員添加的客戶信息及與客戶的聊天記錄，不存在所謂經濟損失，當初管理人員也未對其使用自己的手機號注冊微信號用于工作進行干預。

依法有據?法院精準分析解難題

“根據《微信個人賬號使用規范》寫明，微信賬號的所有權歸平臺所有，用戶完成申請注冊手續后，僅獲得微信賬號的使用權，且該使用權僅屬于初始申請注冊人?！碧┲葜性悍ü儆陟椭赋觯~號初始注冊人不得贈與、借用、租用、轉讓或售賣微信賬號或者以其他方式許可非初始申請注冊人使用微信賬號。非初始申請注冊人不得通過受贈、繼承、承租、受讓或者其他任何方式使用微信賬號。本案中，案涉的微信號雖然袁某在職時曾作為工作號使用，但該微信號是袁某使用自己的手機號注冊，袁某系初始注冊申請人，其對該微信號享有使用權，公司并不享有使用權，因此公司主張袁某歸還該微信號缺乏法律依據，對其訴求不予支持。

當前，普遍認為微信賬號屬于網絡虛擬財產，不僅包含著用戶、平臺及其他相關方的經濟利益，還包含著使用者個人信息、隱私等人格權利益。公司是否對案涉微信號享有使用權益，應從微信號的產生、注冊目的、功能用途以及使用客觀情況進行綜合判斷。

本案所涉微信號是袁某使用自己的手機號注冊，并由袁某實際支配、使用，僅其在職時曾作為工作號使用。案涉微信號中存在的客戶資源，系袁某通過網絡公開的信息聯系后添加微信所形成，有業務需求的客戶已被拉入公司的微信群，該微信群內有公司管理人員，故袁某繼續使用案涉微信號不會導致原信賴該微信號的客戶流失而損害公司對該微信號所享有的財產性權益。

至于公司提出的客戶信息涉及商業機密，法官認為，根據《最高人民法院關于審理侵犯商業秘密民事案件適用法律若干問題的規定》，客戶信息構成商業秘密應同時具備“不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施”三個特性。

而袁某所掌握的客戶信息系通過互聯網公開信息查詢得知，所掌握的信息公司亦未采取保密措施，且袁某的職務行為都是在微信群中進行，公司管理人員也可以通過調取記錄，獲悉銷售人員添加的客戶信息及與客戶的聊天記錄，公司亦未提供證據證明因此蒙受損失，故對其賠償損失的訴訟主張不予支持。最終二審法院判決駁回上訴，維持原判。

結案時，針對工作用微信號未提前約定歸屬從而引發的糾紛，于焱法官建議，為避免類似爭議，對于工作用微信號，相關單位應要求員工使用單位名下的手機號碼進行注冊，或者直接注冊企業微信號，且在員工入職時，就在勞動合同中明確約定工作用微信號的歸屬；員工也應嚴格遵守單位規章制度正確使用工作微信號，避免公私混用，引發糾紛。

■專家觀點■

網絡社交賬號誰注冊誰“賦權”

蘇州大學王健法學院教授、博士生導師??李中原

網絡社交賬號的歸屬權之爭是非常前瞻且實際的法律問題，在雙方事先無約定的情形下，應考察網絡社交賬號的注冊情況。通常情況下，網絡社交賬號的注冊需要提供用戶信息，若社交賬號是由單位以其名義注冊，交由勞動者管理的，則其權利人為用人單位，在勞動關系解除時，勞動者當然負有將該賬號的管理權限交還給單位的義務；若賬號系以勞動者的個人信息注冊，即使其用于用人單位的宣傳，其權利仍歸屬于勞動者，在勞動關系解除時，用人單位亦無權要求勞動者移交管理權限。

當然這并不意味著，在勞動關系解除后勞動者可任意使用該賬號。網絡社交賬號的妥善運營會形成一定的影響力，進而帶來商譽的提高和商業機會的增加。故勞動者應合理使用且負有相關義務，一是不作為義務，即不得利用該賬號所形成的影響力從事損害用人單位利益的行為，如利用該賬號對用人單位的客戶進行誤導性的宣傳等。二是根據誠實信用的原則，勞動者應承擔通知、協助等附隨義務。如在該社交賬號中表明不再用于單位的宣傳，向“粉絲”說明用人單位新賬號的情況，向用人單位提供客戶信息等。三是必要的容忍義務，比如在不損害賬號所有人權益的情況下，對于之前賬號運營過程中與用人單位相關的內容，用人單位可以進行合理使用。勞動者違反上述義務，對用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任。

其實，對于網絡社交賬號的所有權也是存在一定的爭議。在用戶協議中，絕大多數的網絡公司會列出社交媒體賬號歸屬于公司所有的條款，用戶完成申請手續獲得賬戶后，只享有社交媒體賬號的使用權。

然而社交媒體賬號是用戶在網絡空間的身份，因此用戶對社交媒體賬號必然極其重視，會投入極大的精力與財力，而用戶所投入的精力和財力，也使得該社交媒體賬號的價值遠遠大于獲取之時的一串數據的價值。例如網絡用戶在獲取平臺賬戶之初，其網絡賬戶是一串數據，其價值約等于零。可隨著用戶通過發布消息，吸引粉絲，所帶來的流量與財富遠遠大于網絡公司對該賬戶所投入開發與運營的成本，因此簡單地將社交媒體賬號所有權歸屬于網絡公司，可能會損害到用戶的權益。

總的來說，網絡社交賬號歸屬權在當前的移動互聯網時代將變得越來越重要，我們需要找到一個公平、有效的解決方案。只有這樣，才能在保護各方權益的同時，充分發揮網絡社交的潛力，推動各行業的健康發展。

■代表點評■

簽訂勞動合同應為網絡社交賬號“添把鎖”

江蘇省人大代表、江蘇省社會科學院泰州分院經濟發展研究所所長?朱菊萍

網絡社交賬號的歸屬凸顯出了單位、個人在適應移動互聯網時代面臨的又一挑戰。從網絡服務平臺的角度來看，用戶協議通常規定，賬號的所有權歸平臺所有，用戶擁有的僅是使用權。換句話說，無論是公司、單位還是員工，他們都只是賬號的使用者，而非所有者。

因此，單位需要考慮如何合理地管理和利用員工的網絡社交賬號，同時也要尊重員工的努力和貢獻。對于員工來說，他們需要理解他們的職責和權利，同時也要意識到他們在運營網絡社交賬號時的責任和風險。

有一點毋庸置疑，單位應該在與員工簽訂合同或協議時，明確他們在運營網絡社交賬號時的權利和責任。雙方可以設定明確的規則，例如，員工在離職后是否可以繼續使用由他們創建并運營的網絡社交賬號，或者公司是否可以要求員工將這些賬號的管理權移交給公司，甚至達成競業限制，要求員工在一定期限內不得從事本行業相關工作。通過這種方式，公司可以在尊重員工權益的同時，確保自身的利益不受損害。

特別是隨著時代的發展，網絡社交賬戶往往體現出較明顯的人身、財產屬性。一方面，網絡社交賬戶涵蓋頭像、昵稱等表示用戶的身份信息，手機綁定和實名認證已成為絕大多數網絡服務平臺的標準要求，且賬號發布的內容大部分與用戶緊密關聯，具有較強的人身依附性，所以賬號本身對應著具體用戶的身份。網絡社交賬號的身份屬性決定了用戶對賬號的持有和維護既是一種權利也是一種義務。網絡社交賬號不可隨意轉讓的目的就在于此，否則會產生身份混淆，造成管理失序。另一方面，當前的“流量經濟”“網紅經濟”賦予了粉絲量巨大的網絡社交賬號以巨大的經濟價值，使得網絡社交賬號也具有財產屬性。網絡社交賬號的財產屬性使得賬號可以像傳統財產一樣進行轉讓，同時其身份屬性又使得在進行賬號轉讓時必須要設置嚴苛的限制性條件。

在這個過程中，公司、單位和員工都需要對網絡社交的價值和影響力有深入的理解，并采用合同的方式將相關約定固定下來。只有這樣，雙方才能在利用社交賬號的同時，確保自己的合法權益不受侵犯。

來源：人民法院報

末那識公司向一審法院起訴請求：

1.請求依法確認抖音賬號“都市奇妙物語”的相關權利歸屬于末那識公司；

2.案件受理費、保全費由李某負擔。