誠信贏天下，公道得人心。勞動者和用人單位均有權依法或依約解除勞動合同并辦理解除手續。辭職報告通常會作為勞動者主動解除勞動合同的證明，用以明確勞資雙方在解除勞動合同中的責任。通常情況下，勞動者主動提交辭職報告后離職，用人單位往往對勞動合同解除沒有責任。但用人單位依據辭職報告解除勞動合同一定合法嗎？近日，北京市東城區人民法院審理的一起關于勞動合同解除的案件，因勞動者提交辭職報告是根據公司要求，而非出于個人真實意思表示，法院最終認定公司系違法解除勞動合同。本案的判決，讓不誠信的用人單位付出相應代價，維護了勞動者合法權益，有助于構建和諧穩定的勞資關系和誠信友善的職場環境，也進一步弘揚了社會主義核心價值觀。

配合公司書寫《辭職報告》

2022年3月，陳某入職某公司，與該公司簽訂《勞動合同》。雙方約定，陳某在該公司擔任連鎖發展專家一職，負責A省內各個地級城市、縣級城市的公司商業項目的拓展工作，工作地點主要為A省，合同期限為5年。其中，試用期為6個月，自2022年3月4日起至2022年9月3日止。在試用期內，如果陳某被證明不符合公司錄用條件，公司有權解除勞動合同。陳某也有權解除合同，但需至少提前三個工作日通知公司。試用期內，公司有權隨時對陳某進行試用期考核，如陳某未完成試用期考核指標，就代表不符合公司正式錄用的條件。同日，陳某與公司簽訂了《績效考核責任書》，約定考核期限自2022年3月4日起至2022年9月3日止，并約定了具體考核指標。

2022年8月底，考核期臨近屆滿，但陳某所對接的客戶表示需要推遲幾天轉款，陳某萬分著急，生怕因此達不成考核目標。此時，公司主動找到陳某，以“為陳某延長試用期到9月30日”為由，向陳某發送事前制作好的《延長試用期申請》和《辭職報告》模板。

在《延長試用期申請》中，陳某表示因幾個項目即將落地，將加快項目簽收及收款，申請延長試用期至2022年9月30日。辭職報告內容為：“我是2022年3月份入職公司的員工陳某，自我進入公司以來，……經過我思考后，由于個人的原因做出了離職的決定（2022年9月30日離開公司）。再次感謝公司、領導及同事們對我幫助和照顧，望領導批準。2022年8月31日。”

完成考核卻突然被解聘

此后，陳某負責的項目款項到賬，陳某達到了公司轉正的考核條件。在公司工作群中，其他同事也對陳某表示了祝賀：“恭喜華北團隊陳某項目收款100萬！”陳某在微信群中也向領導和同事表達了感謝：“感謝領導在工作上支持幫助，在今后工作中我會繼續努力，全力以赴完成團隊任務！”隨后，公司人力部門也發來了轉正申請書并告知格式要求，陳某按照要求向公司人力部門發送了轉正申請書。之后的幾天，陳某按照公司的要求出差辦公，接手新的項目，意氣風發準備闖出一番事業。

令陳某完全想不到的是，10月20日，公司突然向陳某發送了《解除通知》。更讓陳某驚訝的是通知中解除的理由：“我公司已于2022年9月12日收到你的辭職報告，同意批準你的辭職申請……請你按照公司要求辦理離職手續，領取相關證明。”

陳某無法接受這樣的解聘理由，認為公司違法解除勞動合同，于是向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同賠償金。仲裁委支持了陳某的請求。但公司不服仲裁結果，起訴至法院，請求法院確認其無需向陳某支付解除勞動合同賠償金。

合同解除是否合法爭執不下

庭審中，雙方各執一詞。公司認為，陳某因為個人原因提交辭職報告，公司于2022年9月12日收到該報告，并于10月20日批準其辭職。陳某系主動提出辭職，雙方勞動合同的解除屬合法解除，公司不應向陳某支付解除勞動合同賠償金。為此，公司提交了陳某的辭職報告和公司的批準通知。

陳某則表示，辭職報告是根據公司要求所作，并非自己的真實意愿，且自己在報告中也注明辭職申請僅在2022年9月30日前有效，所以公司解除勞動合同違法。為此，陳某提交了公司人力部門員工陸某于2022年8月26日讓自己書寫辭職報告時發的微信記錄：“延長試用期的申請和辭職報告都編輯完了打印出來，手動簽名，然后把原件寄給我吧，我們這邊幫大家統一提延長試用期的申請，延長到9月30日，離職申請也按這個來。您這邊還麻煩盡快，因為您的試用期到9月3日。”此外，陳某也表示，自己沒有辭職的想法，在完成試用期考核任務后，仍然在繼續工作、出差，并按照公司要求提交了轉正申請。陳某同時出示了出差票據及2022年10月8日公司人力部門讓其準備轉正申請的微信聊天記錄。

法院認定公司違法解除勞動合同

北京市東城區人民法院經審理認為，本案的爭議焦點主要為公司依據陳某的辭職報告解除勞動合同是否合法。

首先，從辭職報告的形成來看，雖然陳某在2022年8月31日向公司提交辭職報告，但結合雙方聊天記錄內容可知，陳某同時提交延長試用期申請的行為已經與“辭職”形成矛盾。同時，無論是辭職報告亦或是延長試用期申請，均系按照公司要求提交，并非完全出于個人意愿，且陳某在申請將試用期延長至2022年9月30日的同時，在辭職報告的最后添加了日期“2022年9月30日離開公司”，系對離職的時間進行限定。結合該辭職報告的書寫時間和內容，陳某是因試用期臨近，但項目款需晚些到賬，在此情況下同意按照公司模板書寫辭職報告，其真意為若至9月30日，項目款仍然無法到賬，陳某自愿離職。但根據審理查明，陳某負責的項目款項最終到達公司賬戶，在此情形下陳某所書辭職報告并不適用。

從陳某實施的具體行為來看，在書寫提交辭職報告后，陳某仍然積極工作，推動項目簽約、加盟費的支付，并最終成功達成考核目標。在按照公司要求發送轉正申請書后，仍繼續出差工作。可以看出，陳某本身并無因個人原因離職的意愿及行動。此外，對于為何陳某提交辭職報告后，公司又通知其提交轉正申請書，公司并未作出合理解釋。公司在2022年10月8日通知陳某提交轉正申請書，又在同月20日“批準辭職”，前后矛盾，不符合常理。

最終，東城區法院認為，某公司以陳某提交辭職報告為由解除勞動合同缺乏事實和法律依據，屬于違法解除勞動合同的情形，違背了誠實信用原則，判令該公司向陳某支付違法解除勞動合同賠償金36000元。該案判決現已生效。

■裁判解析

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。從該條可知，勞動者具有辭職的權利。實踐中，當勞動者單方提交辭職報告后，用人單位對勞動合同的解除往往沒有任何責任。因此，個別用人單位為了不付出代價地解除勞動關系，偽造了勞動者“自愿辭職”的表象。所以在認定辭職報告時，應結合辭職報告書寫的背景、啟動的主體、辭職報告具體內容、是否附有生效或者解除條件、報告書寫后的行為等進行綜合考量，探求勞動者的真實意思，以更好確定雙方對于勞動合同解除的責任。在認定勞動者系試用期自愿離職時應考慮：一方面勞動者有離開工作單位，終止雙方勞動合同的主觀意思表示；另一方面勞動者實施了停止工作、辦理交接等具體行為，或并未實施提起轉正申請、重新簽訂正式勞動合同等矛盾行為。

具體到本案中，陳某按照公司要求提交辭職報告的本意并非要離職，而是希望延長考核期完成考核目標轉正成為正式員工。公司在明知陳某真實意思的情況下，罔顧陳某本意，依據陳某提交的辭職報告解除勞動合同，于情不容，于理不合，于法無據。

人無信不立，業無信不興。誠信，是個人的立身之本，也是企業的立業之基。只有用人單位和勞動者在建立勞動關系和履行勞動合同的過程中“雙向奔赴”，共同遵守誠實信用原則，才能構建更加和諧穩定的勞動關系。用人單位不能只重效益而輕責任，應承擔起應盡的社會責任，在勞動合同的簽訂、履約、變更、解除等過程中，秉持誠實信用原則，規范用工行為，遵守法律法規。同時，也建議勞動者在應單位要求書寫或簽署一些文件時，能夠將證明其真實意愿的證據加以固定，依法維護自身權利。

■專家點評

自古以來，誠實信用就是我國傳統道德范疇的重要組成部分，是主體追求的一種道德境界，也是人內心的自我約束，外在表現為一個人的品行、品德、修養和情操。誠信原則作為多部法律的基本原則，在調整社會關系的同時，也奠定了整個社會的誠信基礎，為良好的社會秩序的建立發揮了重要作用。

在勞資關系中，誠實信用原則要求勞資雙方在市場活動中講究信用，恪守諾言，誠實不欺，在不損害他人利益和社會利益的前提下追求自己利益，在訂立、履行乃至解除勞動合同時善意真誠，恪守信用，以達致利益平衡。然而，隨著勞動關系轉變為市場化的契約關系，勞動關系領域發生了深刻的變化，勞動合同的簽訂、履行、解除及終止過程中存在一些失范行為，所以在勞動合同解除及終止階段，誠信原則的適用首先體現為對勞動合同中用人單位單方解除權的限制，以防止權利濫用。

勞動關系雖然是按照平等關系的方式建立，但由于勞動力和勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動的支配者，也就成為勞動力的管理者。在勞動合同的履行過程中，勞動者的工作崗位、工作待遇、調級晉升、培訓深造等均處于用人單位的控制之下，在大多數情況下勞動者都處于被動地位。正因如此，勞動合同的簽訂與履行通常存在著遠大于一般民事合同的道德風險。然而，勞動是創造財富的重要因素，國家必須保持一定規模和質量的勞動力作為經濟持續發展的動力，因而維護勞動者的權益也是國家發展經濟的根本利益所在。勞動合同承載著勞動者的生存權、發展權和社會的進步動力，對勞動關系平衡的破壞，不僅會使當事人之間的效益下降，還會給社會利益帶來巨大損害。

誠信原則為民法的“帝王原則”，有助于裁判者在具體案件中從事后的角度進行利益平衡，實現個案正義。在勞資關系領域適用誠信原則則旨在有效地約束用人單位全面、公正地履行勞動合同，最大程度保護勞動者利益。為此，《中華人民共和國勞動合同法》第三條明確規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。實踐中，對于辭職報告對勞動關系解除的影響，當然也就不能一刀切，認為只要員工書寫了辭職報告，用人單位即為合法解除勞動關系，不承擔任何責任。在個案審理中，法院也應當充分查明事實，從辭職報告形成的時間、過程、用人單位的指示、勞動者的行為等角度充分探求真意，做到查明事實、準確認定，懲處不誠信行為。

最高人民法院在《關于深入推進社會主義核心價值觀融入裁判文書釋法說理的指導意見》中強調，要將法律評價與道德評價有機結合，深入闡釋法律法規所體現的國家價值目標、社會價值取向和公民價值準則，實現法治和德治相輔相成、相得益彰。本案的示范意義主要在于裁判者沒有一刀切地僅僅基于辭職報告就認定用人單位合法解除勞動合同，而是通過縝密的事實查明過程，還原事實真相，調整勞資關系中傾斜的天平，既維護了勞動者的合法權益，也懲罰了用人單位不誠信的行為。裁判的結果對于引領誠實守信、和諧穩定的勞資關系具有示范作用，對于勞動者如何依法保護自身權利具有借鑒作用，真正做到了發揮司法裁判在國家治理、社會治理中的規范、評價、教育、引領等功能，以公正裁判樹立行為規則，培育和弘揚社會主義核心價值觀。

來源：人民法院報

高先生于2015年3月入職山水公司，擔任駐場員，月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定“年終獎是否發放由公司根據整體經營狀況、團隊業務表現以及員工個人工作表現等因素自主決定”。高先生在職期間，山水公司基本都在每年3月發放上一年度年終獎，2016年至2020年年終獎的金額均不固定，數額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年，山水公司告知高先生將不再對其發放2021年度年終獎。后雙方發生爭議，高先生通過訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎3萬元。

高先生訴稱，自其入職以來，公司每年均會向其發放年終獎，這屬于雙方對年終獎條款達成的一種不成文的事實約定，故公司應按照其月工資標準3萬元支付其2021年度年終獎金。

山水公司辯稱，雙方從未明確約定過年終獎金額，年終獎發放屬于公司自主經營權的范疇，公司有權根據經營狀況決定年終獎如何發放。2021年公司經營困難、持續虧損，不具備發放年終獎的條件，故不同意支付高先生2021年度年終獎。

訴訟中，山水公司未就年終獎的核算或企業經營狀況提供任何證據。

海淀法院審理后認為，雙方簽訂的勞動合同未明確約定年終獎發放條件及考核標準，但此前山水公司自2016年起已連續5年向高先生發放年終獎，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎2.5萬元。山水公司作為負有管理責任的用人單位，應當就年終獎的具體發放條件、發放標準以及核算方式承擔舉證責任，但山水公司并未就此提交證據，應承擔不利后果；山水公司以經營困難為由主張無須支付年終獎，但未就其主張的經營虧損情況提交證據，應承擔舉證不能的法律后果。綜上，法院遂作出上述判決。

宣判后，山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現已生效。

（韋涵）

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六個部分組成。年終獎作為“獎金”是用人單位除常規工資外向勞動者支付的額外報酬，屬于勞動報酬的組成部分，具備獎勵激勵性質。

現行法律法規并未硬性規定用人單位是否設定年終獎、如何設定等，用人單位對年終獎是否發放、發放條件和標準等屬于用人單位經營管理自主權的范疇。勞動者請求用人單位支付年終獎的，通常考量以下因素：

雙方當事人對年終獎是否有明確約定？年終獎是否實際發放？

勞動合同法第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者勞動報酬。第十七條規定“勞動合同應當具備以下條款：……（六）勞動報酬”。司法實踐中，雙方當事人多在聘用意向書、錄用通知書、勞動合同、薪資確認單等文件中對年終獎的發放條件、發放金額等作出明確約定。故雙方對年終獎發放條件及標準有約定的，法院將依據約定處理。

司法實踐中，勞動者通常會提交銀行流水、工資條、收入納稅明細等材料證明以往年度曾發放過年終獎以及年終獎的發放金額。若以往年度用人單位曾持續、規律地向勞動者發放年終獎，用人單位應當對訴爭期間未發放年終獎作出合理解釋，否則應承擔不利后果。

依據勞動合同法第四條的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，用人單位在制定、修改或決定勞動報酬等規章制度或者重大事項時，應遵循嚴格的民主程序和公示程序。若雙方之間并未約定年終獎的發放條件，而單位內部經民主程序制定好的規章制度中對年終獎有明確規定的，應將該制度作為處理年終獎爭議的依據。

實踐中，部分用人單位存在認識誤區，認為“提前離職的員工不享受當年度年終獎”。對此，最高人民法院指導案例183號房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案中明確否認了這一觀點，認為：年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。實踐中，部分用人單位以公司經營困難、勞動者年終考核不合格等主張勞動者無權享受年終獎，用人單位提舉的常見證據包括：（1）勞動合同、薪酬確認書等，以證明雙方約定的年終獎發放條件；（2）員工手冊、薪酬辦法等規章制度，以證明年終獎發放是公司自主決定范疇；（3）用人單位經營賬目、審計報告等材料，以證明自身存在經營困難，不具備發放年終獎的條件；（4）績效考核文件、考核結果，以證明勞動者不符合年終獎發放標準。

在此提示，用人單位應規范自身用工管理，細化對年終獎發放的約定或規定，自覺維護勞動者合法權益；勞動者也應規范履職，遵守公司規章制度，積極完成工作任務，發生爭議時應充分注意勞動合同或規章制度中有關年終獎的條款，注重留存佐證己方主張的相關證據。

來源：人民法院報

答疑意見：根據《工傷保險條例》第十四條第五項的規定，“因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的”，應當認定為工傷。

人力資源社會保障部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》第四條規定：“職工在參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動中受到事故傷害的，應當視為工作原因，但參加與工作無關的活動除外。”《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條第二項規定了“職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的”，被社會保險行政部門認定為工傷的，人民法院應予支持。因此，職工在參加單位組織的團建活動中受傷是否認定為工傷，應當從活動的目的性、費用的承擔、活動安排的內容以及參與人員的組成等多方面進行審慎考量，判斷是否與工作相關。

對于用人單位組織或指定參與的文體活動以及單位組織的要求“經單位指派、選拔等程序才能參與”的活動可作為工作原因，職工在這些團建活動中受傷可以認定為工傷；而用人單位以工作名義安排或者組織職工參加餐飲、旅游觀光、休閑娛樂等活動，或者從事涉及領導、個人私利的活動，一般不認定為“因工作原因”。

綜上所述，職工在參加單位組織的團建活動中受傷能否認定為工傷，應當判斷該團建活動是否與工作相關，并從活動的目的性、費用的承擔、活動安排的內容以及參與人員的組成等方面進行綜合認定。另外，有些類似案例可供參考，如（2020）粵行申1161號、（2019）遼行申211號、（2019）蘇行申1046號、（2019）滬03行終67號。

點評專家：中央財經大學法學院教授、中國勞動關系學院法學院學術委員會主任、中國勞動學會勞動人事爭議處理專業委員會副會長? 沈建峰

點評意見：“工作原因”是工傷認定的核心要素，也是最困難的要素。在工作時間、工作場所發生傷害認定工傷時如此，非工作時間和工作場所發生傷害認定工傷更是如此。本條答疑意見以團建活動中受傷能否認定工傷為起點，系統整理了現有涉及單位組織活動期間遭受傷害工傷認定的相關規則，詳細回答了這個近年來實踐中比較多見、處理起來也比較棘手的問題。本條答疑意見不僅通過具體問題闡釋了在單位組織活動期間受到傷害時工傷認定的一般思路，還通過舉例從正反兩個方面闡釋了認定活動內容與工作關聯性的具體情形，對司法實踐具有指導價值。總體來看，本條答疑意見是對單位組織活動期間受到傷害時工傷認定問題的有益探索，對該問題的解決具有很強的指引和參考價值。

（摘自《法答網精選答問（第一批）》，載《人民法院報》2024年2月29日第7版）

法院經審理認為，《中華人民共和國勞動法》第一百條規定：“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納”，《中華人民共和國社會保險法》第六十三條規定：“用人單位未按時足額補繳社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足” ，補繳社會保險不是民事訴訟的受案范圍，應向有關行政部門申請解決。因此法院駁回了李某的起訴。

《中華人民共和國社會保險法》第二條規定：國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，即我們日常所說的“社保”、“五險”。

在用人單位欠繳或拒繳社保時，勞動者起訴至法院，法院為什么會不受理？按照我國相關法律規定，人民法院不受理以下案件：（一）國防、外交等國家行為；（二）行政法規、規章或者行政機關制定、發布的具有普遍約束力的決定、命令；（三）行政機關對行政機關工作人員的獎懲、任免等決定；（四）法律規定由行政機關最終裁決的行政行為。對于社會保險繳納事宜，雖然其繳納義務方為企業等用人單位，收益是勞動者，具有民法的一些特征。但從本質來看社會保險繳納失業屬于行政行為，不應由法院進行終局裁判。

勞動者的社保權益受到用人單位侵害時，該如何進行救濟？

一、勞動者要求社會保險行政部門依法處理。《中華人民共和國社會保險法》第八十三條第三款規定：用人單位侵害個人社會保險權益的，個人可以要求社會保險行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。

二、向法院起訴賠償損失。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條第五項規定：勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛。也就是說，雖然勞動者不能向法院起訴要求用人單位補繳社會保險，但在“用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇”的情況下，可以向人民法院主張用人單位賠償相應的損失。

《中華人民共和國社會保險法》第八十三條第三款：用人單位侵害個人社會保險權益的，個人可以要求社會保險行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條第五項規定：勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛。

來源：山東蒙陰法院? 宋濤

40多歲的王某是一名資深程序員，2021年5月起入職某計算機科技公司，擔任團隊技術總監，雙方簽訂了為期3年的固定期限勞動合同，約定王某月薪6萬多元。

上班期間，王某每天上下班打卡，工作時長均超過了8個小時。2022年底，公司和王某協商解約，在雙方就離職補償金協商未果時，王某突然收到了公司發送的《解除勞動合同通知書》，以王某在2022年1月至11月期間遲到98次違反公司考勤紀律，屬嚴重違紀為由無償解除了和王某的勞動關系。

王某在震驚之余提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、未休年假工資和加班費，仲裁支持了王某除加班費外的請求。后公司不服仲裁裁決，訴至法院。

某計算機科技公司主張，公司的《考勤管理辦法》規定工作時間8:30-17:30，一年內遲到超過60次的，取消年終獎或解除勞動合同，而公司實際執行的工作時間是9:00-18:00。公司沒有義務也沒有精力在員工出現違紀時進行告知，但不代表公司放棄處罰員工的權利，公司出于對員工的感情一時沒有處理，不代表接受或默認了員工的違紀行為，或者變更了勞動合同的約定。王某多次遲到的行為已嚴重違反公司規章制度，符合《考勤管理辦法》和勞動合同中關于公司有權單方解除勞動合同的情形。

王某辯稱，他自入職起每日上下班都會打卡，雙方簽訂的勞動合同約定了執行標準工時制，但沒有規定具體的上下班時間。王某同時指出，公司從未向他送達過《考勤管理辦法》，也沒有明確要求過固定的上下班時間，他每月實際工作時長都超出了公司述稱的朝九晚六。公司也從未對他“遲到”的行為進行過提示或告知，更沒有以遲到曠工為由扣罰其工資或獎金。此外，作為團隊的負責人，據王某掌握的其所在團隊其他幾名員工的考勤打卡和工資發放記錄，其他人的上下班打卡時間與其相似，也沒有因遲到扣罰過工資或被解約。

東城法院經審理認為，本案的爭議焦點是王某是否存在嚴重違反公司規章制度的情形。勞動者的合法權益受法律保護。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

本案中，一方面，公司未舉證證明其上班時間為早9點的工作制度已明確送達或告知過王某，而在王某多次出現上班打卡時間遲于早9點或未打卡的情形后，公司作為具有管理責任的用人單位，從未履行過提示、告知義務或因此扣罰過王某的工資。另一方面，王某任技術總監崗位，從考勤記錄實際情況來看，王某每日的工作時長和出勤狀態明顯具有有別于執行標準工時制的特殊性，公司在勞動合同履行過程中也從未提出過異議，且王某每日實際出勤的時長均在8小時以上。因此公司在雙方協商離職方案時，以王某遲到98次為由解除與王某的勞動關系，事實和法律依據不足，應構成違法解除勞動關系。

最終，東城法院判決公司支付王某違法解除勞動合同賠償金166512元、未休年假工資15179.3元。該公司不服一審判決，提起上訴，二審維持原判。

規章制度的制定，是用人單位行使用工自主權和管理權的主要方式，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但有權利就須有約束，用人單位的規章制度不能隨意制定，更不能侵害勞動者的合法權益。規章制度的合法有效應滿足：通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規和政策規定，已向勞動者公示三個要求。

本案中，公司述稱其實際執行早9點的上班時間，卻缺乏明確的制度依據，提交的上班時間的制度文件亦未證明實際告知或送達給過王某。在王某在職期間，在其多次出現打卡時間晚于早9點的情形時，從未對其進行過提示或處罰，無法證明公司實際存在并執行早9點上班的工作制度，而且從王某的打卡記錄來看，王某每日出勤時長均超過8小時，故公司以此為由解除勞動關系，依據不足。

用人單位應合法合理地行使自主管理權，在制定規章制度后可以靈活選擇公示方式，將規章制度的內容通過書面或電子文件等方式明確告知勞動者，但應注意保存勞動者確認的相關記錄，或在與勞動者訂立勞動合同時，明確將規章制度作為合同附件簽署，尤其是就工資標準、工作內容、工作時間等內容，可明確約定于勞動合同主文當中。在勞動合同履行過程中，對勞動者的違規、違紀行為，也應及時進行提示、告知，或作出相應處理，讓公司的規章制度落到實處，發揮作用。此外，勞動者也應嚴格遵守規章制度，服從用人單位的工作紀律，避免因違反用人單位的管理規定使自己陷入不利地位。

來源：京法網事、齊魯晚報

2021年1月，夏某（1968年出生）入職某餐飲公司，雙方簽訂《勞動合同》，約定合同期限自2021年1月26日起至2022年4月25日止，工作崗位為廚房部門面點工，并對其他權利義務進行約定。2022年3月25日，夏某駕駛電動自行車發生交通事故受傷。夏某主張在其治療休養期間，餐飲公司未支付病假工資，遂申請仲裁，仲裁機構經審查決定不予受理。夏某將餐飲公司訴至槐蔭法院，請求確認雙方2021年1月26日至2023年3月17日期間存在事實勞動關系，并要求被告支付2022年3月25日至2023年3月17日期間病假工資29640元。

某餐飲公司辯稱，原告已在其他法院提起機動車交通事故責任糾紛并主張誤工費，又在本案中主張病假工資，屬于重復主張，且雙方勞動關系已于2022年4月26日起解除，故原告主張不應得到支持。

用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格是雙方之間是否形成勞動關系的首要條件。《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。上述條款，后者系對前者規定的補充，應當理解為當滿足享受養老保險待遇、退休金或達到法定退休年齡中的任何一種情形時，勞動合同均終止。達到法定退休年齡是勞動合同終止的法定事由，入職時已達到法定退休年齡的，其已經不是勞動合同的適格主體，因此不論其是否享受養老保險待遇，勞動者達到法定退休年齡后新入職用人單位，雙方之間為勞務關系。而已經建立的勞動關系，在勞動者達到退休年齡后，用人單位有權利終止雙方的勞動合同、完全終止用工，或繼續用工同時延續雙方勞動關系，或繼續用工但與勞動者協商一致建立其他用工法律關系。