近日，龍巖市新羅區(qū)一駕校與其所聘教練員林先生因離職問題產(chǎn)生了矛盾。新羅區(qū)動(dòng)車駕駛培訓(xùn)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會(huì)規(guī)定，已在轄區(qū)內(nèi)被聘任過的駕校教練，重新入職其他駕校時(shí)需持有原駕校的解聘證明，否則屬于違約錄用。而林先生辦理離職時(shí)，原駕校僅為其開具供其辦理失業(yè)金所用的離職證明（額外備注：僅供其辦理失業(yè)金所用），又在駕校行業(yè)工作群內(nèi)聲明該證明不屬于協(xié)會(huì)規(guī)定的可供入職的“解聘證明”，且拒絕了林先生要求出具解聘證明的要求，如此一來，林先生想要再在新羅區(qū)駕校行業(yè)就職便失去了“就職門檻”。林先生認(rèn)為原駕校該行為給他的再就業(yè)帶來了困擾，福建電視臺第一幫幫團(tuán)記者咨詢了調(diào)節(jié)欄目特約嘉賓律師蔡思斌，蔡律師以案釋法，就相關(guān)問題進(jìn)行解惑。

目前，我國并未有明確關(guān)于勞動(dòng)者黑名單制度的法律規(guī)定，這一制度已成為了行業(yè)內(nèi)部潛規(guī)則。共建“黑名單”雖然有利于企業(yè)高效篩選員工，卻極具主觀性。勞動(dòng)者為何被列入該名單，被列入后如何申訴、退出，都沒有嚴(yán)格的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或統(tǒng)一性規(guī)范，極容易成為職場以權(quán)謀私的工具。若是勞動(dòng)者因與企業(yè)產(chǎn)生非工作的個(gè)人恩怨或因主觀偏見、地域性別歧視等原因而被列入“黑名單”，卻因此被整個(gè)行業(yè)排除在外，則極大損害了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)益，加劇了求職者的擇業(yè)困境。而共享“黑名單”，又極具傳播性。勞動(dòng)者被“拉黑”后其個(gè)人信息將被傳播于同行業(yè)工作群、人事群等，既侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)、名譽(yù)權(quán)等權(quán)利，又構(gòu)成了隱形的就業(yè)歧視，破壞了就業(yè)環(huán)境的公平。

具體到本案中，駕校行業(yè)協(xié)會(huì)要求離職教練出具原駕校“解聘證明”，否則無法再就業(yè)，即為隱匿的“求職黑名單”行為。而原駕校在駕校工作群的聲明，則傳達(dá)了林先生被列入“黑名單”這一信息。那么駕校協(xié)會(huì)這一要求是否合法合規(guī)，面對原駕校對其再就業(yè)的阻礙，林先生又應(yīng)如何維護(hù)自己的就業(yè)權(quán)益？

《勞動(dòng)法》中列舉了勞動(dòng)者享有平等就業(yè)、擇業(yè)權(quán)等其他勞動(dòng)權(quán)利。最高人民法院2018年印發(fā)的《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就業(yè)權(quán)糾紛”案由。勞動(dòng)者在求職過程中若因“求職黑名單”而遭遇歧視，勞動(dòng)者可通過訴訟、仲裁維權(quán)。在一案例中，姜某與A公司協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同后獲取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，卻被公司列入了“黑名單”，入職B公司時(shí)遭HR告知因被“拉黑”而拒絕其入職。姜某認(rèn)為A公司行為侵害了其平等就業(yè)權(quán)，遂訴至法院。法院認(rèn)為，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)者的合法權(quán)利，不應(yīng)據(jù)此限制平等就業(yè)權(quán)。A公司將姜某列入“黑名單”，無法證明該條件設(shè)置的正當(dāng)性。A公司抗辯該項(xiàng)“黑名單”制度僅用于勞動(dòng)者二次入職審查，但A公司將勞動(dòng)者法定權(quán)利作為其加重審查力度的原因，明顯超出了企業(yè)用工自主權(quán)的范圍，構(gòu)成對姜某平等就業(yè)權(quán)的侵害。此外，A公司HR告知其他公司HR“黑名單”事宜，但未能合理解釋上述情形的披露與姜某應(yīng)聘的新崗位內(nèi)容之間的內(nèi)在聯(lián)系，使得姜某在其他公司求職應(yīng)聘中受到否定性評價(jià)。故判決A公司構(gòu)成對姜某平等就業(yè)權(quán)的侵害，判令A(yù)公司將姜某從公司“黑名單”中移出，并賠償姜某3個(gè)月的誤工損失22500元。

以名譽(yù)權(quán)被侵害對抗用人單位的黑名單制度也是一種策略。用人單位將“黑名單”共享，在微信群傳播的行為，損害了勞動(dòng)者的社會(huì)評價(jià)，及在特定行業(yè)內(nèi)的聲譽(yù)，對其再就業(yè)產(chǎn)生惡劣影響。如（2017）渝03民終700號民事判決，本案的爭議焦點(diǎn)為重慶市易虹出租汽車有限責(zé)任公司將李某列入黑名單的行為是否構(gòu)成侵犯李某名譽(yù)權(quán)。易虹公司由于車輛報(bào)廢，解除了與李某的聘用合同，公司無權(quán)李某進(jìn)行管理。然而，公司仍將李某列入黑名單，并通過微信形式發(fā)送黑名單信息，導(dǎo)致不良評價(jià)在微信群廣泛傳播，構(gòu)成名譽(yù)權(quán)侵犯。一審判決認(rèn)定易虹公司的行為構(gòu)成對李某名譽(yù)權(quán)的侵犯，原審判決事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予以維持。

除以上訴訟途徑維權(quán)外，勞動(dòng)者還可以與行業(yè)協(xié)會(huì)、集團(tuán)聯(lián)盟等制定該規(guī)則的組織溝通調(diào)解，如本案中的駕校協(xié)會(huì)。根據(jù)勞動(dòng)合同法，只要持有符合規(guī)范的離職證明即可再就業(yè)，不應(yīng)有其他附加條件。“解聘證明”無非是駕校行業(yè)的白名單通行證，增加了教練員的就業(yè)限制，反之未持有則被視為列入“黑名單”。單憑用人單位一言堂決定員工是否有再就業(yè)資格，很難保證名單的公平公正。因此，在制定規(guī)則的程序上，最好與行業(yè)協(xié)會(huì)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，同時(shí)加強(qiáng)政府部門監(jiān)督，規(guī)范開具“解聘證明”的條件、標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)“黑名單”申訴、更正及退出機(jī)制，對于明顯不必要或超出實(shí)際需要的條件，應(yīng)當(dāng)予以避免。

行業(yè)黑名單制度的設(shè)立及運(yùn)用系為降低用工風(fēng)險(xiǎn)，并未超出用工自主權(quán)行使的合理范圍。但不應(yīng)濫用，將個(gè)人恩怨、偏見等非工作原因類同于重大過錯(cuò)的情形，將勞動(dòng)者任意列入“黑名單”。用人單位進(jìn)行“黑名單”披露時(shí)，還應(yīng)明確披露內(nèi)容與勞動(dòng)者應(yīng)聘的新崗位之間是否存在內(nèi)在聯(lián)系，否則將對勞動(dòng)者求職產(chǎn)生負(fù)面影響，到時(shí)面對勞動(dòng)者訴訟甚至敗訴就是大概率事件了。

一、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的類型

用人單位解除勞動(dòng)合同，可分為合法解除、違法解除、經(jīng)濟(jì)性裁員等類型，勞動(dòng)合同法均有詳細(xì)的規(guī)定，適用上爭議不大，但勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的類型，在實(shí)務(wù)上并未受到重視。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者解除合同可區(qū)分為即時(shí)解除和預(yù)告解除兩類。

1.即時(shí)解除。所謂即時(shí)解除，是指勞動(dòng)者解除合同的通知達(dá)到用人單位即發(fā)生勞動(dòng)合同立即解除的效果。即時(shí)解除，又可區(qū)分為兩種，一種是合法解除，一種是違法解除。

合法解除，是指勞動(dòng)者援引勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，行使法定單方解除權(quán)的情形。關(guān)于合法解除的法律規(guī)定詳見勞動(dòng)合同法第三十八條，即用人單位存在未按約提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件、未及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全時(shí)，勞動(dòng)者享有法定單方解除權(quán)，勞動(dòng)合同自解除通知到達(dá)用人單位時(shí)解除。

違法解除，主要是指勞動(dòng)者自行離職的情形。自行離職在勞動(dòng)合同履行過程中是一種常見的現(xiàn)象，勞動(dòng)者通知用人單位后即不再前往用人單位提供勞動(dòng)，甚或有些勞動(dòng)者沒有通知直接“一走了之”。勞動(dòng)合同在性質(zhì)上具有人身性，不宜強(qiáng)制勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給付。因此，即使勞動(dòng)者“一走了之”不符合法律規(guī)定，亦有違誠實(shí)信用原則，但事實(shí)上仍可以產(chǎn)生解除的效果。從法律評價(jià)上，可以稱之為違法解除。

2.預(yù)告解除。預(yù)告解除是指勞動(dòng)者通知用人單位，勞動(dòng)合同經(jīng)過一定的期限后解除，該期限為預(yù)告期。預(yù)告解除亦可分為兩類，即法定的預(yù)告解除和約定的預(yù)告解除。

法定的預(yù)告解除。勞動(dòng)者享有勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)，但必須按照法律規(guī)定的期限提前通知用人單位，以便于用人單位可以提前作出譬如另行招聘人員代替其工作等安排，此為法定預(yù)告解除規(guī)則。法定預(yù)告解除詳見勞動(dòng)合同法第三十七條，即勞動(dòng)者提前三十天以書面形式通知用人單位或者試用期內(nèi)的勞動(dòng)者提前三天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

約定的預(yù)告解除。勞動(dòng)合同法第三十七條屬于強(qiáng)制性規(guī)定，原則上不能通過勞動(dòng)合同的約定排除該條的適用，但當(dāng)有足夠的理由時(shí)，仍應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)合同另行約定。比如，勞動(dòng)者的工作崗位涉密，為了避免泄密，應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)合同約定脫密期為預(yù)告期。

二、關(guān)于即時(shí)解除的相關(guān)法律問題

勞動(dòng)者援引勞動(dòng)合同法第三十八條行使單方解除權(quán)，除了產(chǎn)生勞動(dòng)合同即時(shí)解除的效果外，還成立勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請求權(quán)，勞動(dòng)合同法第四十六條對此有明文規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的……”正是因?yàn)閯趧?dòng)合同法對此有明確的規(guī)定，實(shí)務(wù)處理的意見亦相對統(tǒng)一，并無太大爭議。而勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，不享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請求權(quán)，且應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同法第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此，勞動(dòng)者未按照法律的規(guī)定提前預(yù)告即自行離職，如果給用人單位造成損失的，則負(fù)有賠償責(zé)任。這種情形在實(shí)踐中并不少見，比如，勞動(dòng)者所在的崗位需要特殊的技能，或者勞動(dòng)者所在的崗位雖不需要特殊技能但卻是生產(chǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，用人單位另行招聘具備這種特殊技能或招聘替代勞動(dòng)者需要耗費(fèi)一定的時(shí)間，勞動(dòng)者自行離職，“一走了之”，導(dǎo)致用人單位不得不臨時(shí)性停工停產(chǎn)，由此造成的損失，勞動(dòng)者負(fù)有賠償責(zé)任。

當(dāng)然，從勞動(dòng)合同法保護(hù)勞動(dòng)者的趣旨出發(fā)，有兩點(diǎn)需要特別注意：一是賠償責(zé)任的認(rèn)定，用人單位應(yīng)當(dāng)證明其所有的損失，以及該損失的產(chǎn)生與勞動(dòng)者“一走了之”之間具有因果關(guān)系；二是賠償責(zé)任的限定，勞動(dòng)合同畢竟不同于一般合同，對損失應(yīng)作一定的限定，以保護(hù)勞動(dòng)者的生存權(quán)等基本權(quán)利。

三、關(guān)于預(yù)告解除的相關(guān)法律問題

勞動(dòng)者援引勞動(dòng)合同法第三十七條或者勞動(dòng)合同的約定提出預(yù)告解除的，預(yù)告期內(nèi)勞動(dòng)合同仍然有效存續(xù)，無論是用人單位還是勞動(dòng)者，均仍受勞動(dòng)合同的約束。

1.用人單位。預(yù)告期內(nèi)，用人單位仍負(fù)有按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等義務(wù)。如用人單位在預(yù)告期內(nèi)出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第三十八條列舉的情形，勞動(dòng)者有權(quán)援引該條提出即時(shí)解除并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，用人單位亦可以在勞動(dòng)者提出預(yù)告解除后，與勞動(dòng)者協(xié)商縮短預(yù)告期限，或者同意勞動(dòng)者即時(shí)辦理離職手續(xù)，終止勞動(dòng)合同關(guān)系。預(yù)告解除的規(guī)則本身是對用人單位利益的保護(hù)，用人單位放棄該期限利益并不違反立法的目的，法律亦不會(huì)干涉。

2.勞動(dòng)者。預(yù)告期內(nèi)，勞動(dòng)者仍負(fù)有提供符合勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)給付的義務(wù)，勞動(dòng)者在預(yù)告期內(nèi)出現(xiàn)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的情形（嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等），用人單位可基于該條規(guī)定即時(shí)解除。勞動(dòng)者若在預(yù)告期未屆滿前即不再前往用人單位工作，仍有可能構(gòu)成勞動(dòng)合同法第九十條規(guī)定的違法解除，對因此給用人單位造成的損失，負(fù)有賠償責(zé)任。

此處有疑問的是，若勞動(dòng)者基于同樣的履行事實(shí)，在發(fā)出預(yù)告解除通知后預(yù)告期屆滿前，又以勞動(dòng)合同法第三十八條通知解除，是否發(fā)生即時(shí)解除的效果？筆者認(rèn)為，不發(fā)生即時(shí)解除的效果，若預(yù)告期內(nèi)無新的足以即時(shí)解除的事實(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)者在先的解除通知為準(zhǔn)。因?yàn)椋诩磿r(shí)解除的事實(shí)已發(fā)生的情況下，勞動(dòng)者提出預(yù)告解除，用人單位對此產(chǎn)生勞動(dòng)者不再主張即時(shí)解除的信賴?yán)妫瑒趧?dòng)者反悔后再提出即時(shí)解除，有違誠實(shí)信用原則，不應(yīng)支持。

來源：人民法院報(bào)（作者單位：浙江省杭州市中級人民法院）

2023年5月至6月，陳先生通過電子郵件先后收到某公司的面試邀請及錄用通知，錄用通知中載明“試用期為3個(gè)月，試用期月薪1.8萬元，轉(zhuǎn)正后月薪2萬元，入職前進(jìn)行入職體檢”。陳先生在錄用通知上簽名確認(rèn)，并在不久后通過了入職體檢。

2023年6月，陳先生從原工作單位離職，并在離職當(dāng)天收到某公司發(fā)出的新員工入職指引。入職指引內(nèi)容為告知其入職注意事項(xiàng)及入職時(shí)間、地點(diǎn)等。2023年7月，某公司告知陳先生，因集團(tuán)各職能中心面臨大規(guī)模裁撤合并，其應(yīng)聘的崗位已不存在，因此通知陳先生無需入職，并建議其留任原單位或另找新工作。

陳先生表示自己已離職，希望某公司提供另外的就業(yè)崗位或賠償相應(yīng)損失，但某公司均予以拒絕。2023年9月，陳先生向廣州市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，要求某公司賠償相應(yīng)損失。廣州市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為陳先生的仲裁請求不屬于勞動(dòng)人事爭議處理范圍，作出不予受理通知書。隨后，陳先生向廣州市南沙區(qū)人民法院起訴，要求某公司賠償其3個(gè)月的轉(zhuǎn)正工資6萬元及交通費(fèi)、體檢費(fèi)、住宿費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用600余元。

南沙區(qū)法院一審判決某公司按照試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍，向陳先生賠償2.7萬元，并支付體檢費(fèi)用損失140余元。

某公司不服，提起上訴。廣州中院二審判決駁回上訴，維持原判。

■法官說法■

某公司的工作人員通過電子郵件邀請陳先生進(jìn)行面試、發(fā)送錄用通知，明確表達(dá)了希望與陳先生簽訂正式勞動(dòng)合同的意向，并詳細(xì)載明工作崗位、薪資報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限、試用期等具體信息，且包含雙方將于特定時(shí)間建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示。因此，該錄用通知在性質(zhì)上是某公司向陳先生發(fā)出的希望與其簽訂勞動(dòng)合同的要約。陳先生在該份錄用通知上簽名，承諾將于特定時(shí)間入職并收到某公司的入職指引郵件，即陳先生作出了有效承諾。由此，陳先生與某公司之間成立了關(guān)于簽訂勞動(dòng)合同的預(yù)約合同，該合同對雙方當(dāng)事人具有法律約束力。陳先生在收到入職通知后，從原用人單位離職，并根據(jù)企業(yè)要求進(jìn)行體檢，但某公司卻在此時(shí)以部門裁撤合并、崗位不存在為由拒絕與陳先生簽訂勞動(dòng)合同，構(gòu)成對預(yù)約合同的違約，應(yīng)向陳先生負(fù)擔(dān)違反預(yù)約合同的損失。

結(jié)合陳先生已從原單位離職、錄用通知載明的試用期工資金額、某公司主動(dòng)告知陳先生不履行簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、陳先生已進(jìn)行入職體檢等綜合因素，法院酌定某公司應(yīng)向陳先生賠償試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)1.5倍2.7萬余元以及體檢費(fèi)用損失。

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營發(fā)展需要，有時(shí)會(huì)選擇裁員以節(jié)約人力成本。但企業(yè)應(yīng)對自身經(jīng)營管理和用人安排有合理預(yù)期，在招聘、用人過程中信守承諾，切不可出爾反爾。若企業(yè)超越應(yīng)有權(quán)利之邊界，以企業(yè)用工自主權(quán)為名行侵害勞動(dòng)者的合法就業(yè)權(quán)利之實(shí)，則違背了契約精神，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。法官提醒，企業(yè)在維護(hù)自身用工自主權(quán)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注意平衡保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，做到合規(guī)經(jīng)營管理、合規(guī)用人用工。

來源：人民法院報(bào)

美某公司與創(chuàng)某公司為兩家關(guān)聯(lián)公司，其辦公場所一致，股東均為相同人員。2018年，黃女士入職美某公司，并與其簽訂勞動(dòng)合同。約定的四年勞動(dòng)期限期滿后，黃女士被安排到創(chuàng)某公司工作，任職的部門和工作內(nèi)容基本一致，合同期限在前段期限基礎(chǔ)上續(xù)簽了兩年。

在新合同到期前兩個(gè)月，黃女士收到創(chuàng)某公司發(fā)出的簽訂勞動(dòng)合同意向通知書，通知載明公司經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重危機(jī)，給予黃女士兩種方案選擇，一是續(xù)簽勞動(dòng)合同，但需要將6000元每月的稅前工資調(diào)整為3000元每月；二是不續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)月終止，工資多計(jì)發(fā)兩個(gè)月至合同期滿。黃女士認(rèn)為創(chuàng)某公司在沒有和自己提前協(xié)商方案的前提下，且在勞動(dòng)合同期限即將屆滿之時(shí)提出解除合同，是惡意裁員，于是回復(fù)創(chuàng)某公司不同意上述兩種方案。

隨后，創(chuàng)某公司發(fā)出解聘通知書，決定立即終止雙方勞動(dòng)關(guān)系，并要求黃女士配合辦理工作交接。

黃女士認(rèn)為創(chuàng)某公司違法解除勞動(dòng)合同，于是申請勞動(dòng)仲裁，要求創(chuàng)某公司支付其被克扣或拖欠工資、違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，并要求美某公司對此承擔(dān)連帶責(zé)任。仲裁委裁決創(chuàng)某公司一次性支付黃女士解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2.4萬余元。

創(chuàng)某公司僅向黃女士支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1萬元，黃女士不服，遂向荔灣區(qū)法院提起訴訟，請求判令創(chuàng)某公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金6.2萬元，美某公司對上述債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。

法院審理后認(rèn)為，本案中，根據(jù)勞動(dòng)者提交的兩用人單位的工商登記信息、勞動(dòng)者工作名片、年會(huì)邀請函、工資發(fā)放和轉(zhuǎn)賬報(bào)銷款的銀行流水等證據(jù)，結(jié)合雙方在庭審中的陳述，認(rèn)定兩用人單位之間存在辦公場地、股東、人員混同等情況，對勞動(dòng)者構(gòu)成混同用工。據(jù)此，在計(jì)算違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金時(shí)，勞動(dòng)者請求把在原用人單位的工作年限四年合并計(jì)算為新用人單位工作年限共計(jì)六年，并要求兩用人單位承擔(dān)連帶清償責(zé)任，應(yīng)予以支持。

綜上，法院判決創(chuàng)某公司向黃女士支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金6.2萬元；美某公司承擔(dān)連帶清償責(zé)任。創(chuàng)某公司和美某公司不服，提出上訴。廣州市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。

來源：人民法院報(bào)

一、勞動(dòng)報(bào)酬與工時(shí)休假

1、用人單位沒有在勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)如何認(rèn)定工資？

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十八條，勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。本案雙方未簽訂勞動(dòng)合同，亦未對勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行明確，現(xiàn)雙方對此產(chǎn)生了較大爭議，根據(jù)上述條款關(guān)于同工同酬的規(guī)定，一審法院參照用人單位法定代表人的工資標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定勞動(dòng)者的工資，亦無不妥。用人單位、勞動(dòng)者關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定的上訴，均不能成立，不予支持。

——(2022)閩01民終11513號

2、在勞動(dòng)合同未明確年終獎(jiǎng)和績效獎(jiǎng)金數(shù)額的情況下，未經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)，績效考核結(jié)果能否作為發(fā)放績效獎(jiǎng)金的依據(jù)？

用人單位主張勞動(dòng)者年度考核結(jié)果為Ｄ，但用人單位提供的微信聊天記錄截圖無法看出會(huì)議決定的具體內(nèi)容為年度工作目標(biāo)，且出具的《情況說明》的真實(shí)性不能確定，不足以證明認(rèn)定勞動(dòng)者年度考核結(jié)果為Ｄ的有效性。一審判決按勞動(dòng)者自入職起折算年終獎(jiǎng)62904.11元，并無不當(dāng)。用人單位主張用人單位未完成績效考核目標(biāo)，且勞動(dòng)者2月份上班天數(shù)僅6天，不存在欠付工資的情況，但用人單位提供的《工作績效考核表》、增粉數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表等證據(jù)均系單方制作，且勞動(dòng)者不予認(rèn)可，一審判決用人單位應(yīng)按約定的7000元標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付績效工資差額5696.55元，亦并無不當(dāng)。

——(2023)閩01民終3384號

?二、社會(huì)保險(xiǎn)

1、用人單位與勞動(dòng)者約定將社會(huì)保險(xiǎn)比例換算成工資發(fā)放，后勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳無果，勞動(dòng)者能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)賠償金？

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第七十二條“社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”及《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》第六十條第一款“用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報(bào)、按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免”的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者參加社保系用人單位的法定義務(wù)。雖然用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定用人單位應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)比例換算成工資，直接以工資形式支付給勞動(dòng)者，但該約定無效，在勞動(dòng)者要求用人單位為其繳納社保后，用人單位負(fù)有為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的法定義務(wù)，但其在收到勞動(dòng)者要求辦理社會(huì)保險(xiǎn)的通知后仍未為其辦理社保繳交手續(xù)，違反法律規(guī)定。故一審法院根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第三項(xiàng)及第四十六條第一項(xiàng)的規(guī)定，判決用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并無不當(dāng)，本院予以維持。

——(2023)閩01民終595號

2、勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，用人單位未在30日之內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請，應(yīng)承擔(dān)哪些工傷保險(xiǎn)待遇？

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)，向社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請。用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由用人單位負(fù)擔(dān)。本案中，用人單位未在勞動(dòng)者發(fā)生事故傷害發(fā)生之日起30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請，以致勞動(dòng)者受傷后的醫(yī)療費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)等費(fèi)用未能由工傷保險(xiǎn)基金支付，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，即應(yīng)向勞動(dòng)者支付醫(yī)療費(fèi)、住院期間護(hù)理費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。因此，用人單位主張一審認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤，其無須支付醫(yī)療費(fèi)、住院期間護(hù)理費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)，缺乏依據(jù)，本院不予采納。

——(2023)閩01民終3389號

3、勞動(dòng)者能否訴請工傷待遇中由工傷保險(xiǎn)基金支付的部分一并裁判給用人單位支付？

勞動(dòng)者應(yīng)享受的工傷保險(xiǎn)待遇為：一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期工資、醫(yī)療費(fèi)用、護(hù)理費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。根據(jù)《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》第三十八條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)享受的前述工傷保險(xiǎn)待遇，其中一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、醫(yī)療費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、護(hù)理費(fèi)，屬于工傷保險(xiǎn)基金支付范圍；第三十九條規(guī)定，停工留薪期工資、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金應(yīng)屬于即用人單位承擔(dān)的范圍。考慮到工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未參加本案的訴訟，且工傷保險(xiǎn)待遇的計(jì)算與支付屬于工傷保險(xiǎn)行政部門的行政行為，在本案不宜計(jì)算確定屬于工傷保險(xiǎn)基金支付的項(xiàng)目及數(shù)額，一方面在此計(jì)算確定的項(xiàng)目及數(shù)額不能約束工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，另一方面也不能用司法權(quán)替代行政權(quán)。故對屬于工傷保險(xiǎn)基金支付的部分，由用人單位協(xié)助勞動(dòng)者共同到工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者辦理工傷保險(xiǎn)待遇。綜上所述，勞動(dòng)者的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回。

——(2022)閩01民終11216號

一、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同

1、勞動(dòng)者因過失造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失，用人單位有權(quán)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系嗎？

從本案已查明的事實(shí)來看，勞動(dòng)者作為用人單位工程部經(jīng)理及案涉項(xiàng)目聯(lián)系人，對案涉項(xiàng)目工程負(fù)有監(jiān)管整個(gè)項(xiàng)目部運(yùn)作、統(tǒng)籌、組織對工程的驗(yàn)收、發(fā)現(xiàn)并處理一切有關(guān)工程事項(xiàng)問題的職責(zé)。……故一審法院認(rèn)定勞動(dòng)者給用人單位造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，并無不當(dāng)，予以維持。根據(jù)雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書》及《員工獎(jiǎng)懲管理制度》，用人單位經(jīng)工會(huì)同意解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，并不違法，勞動(dòng)者主張用人單位應(yīng)向其支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，缺乏依據(jù)，不予支持。

——(2023)閩01民終5271號

2、用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同，如何確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系？

本院認(rèn)為，勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位的項(xiàng)目從事保安工作，用人單位的員工向勞動(dòng)者轉(zhuǎn)賬支付工資，且用人單位亦為勞動(dòng)者建立了企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶。綜上，根據(jù)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、內(nèi)容以及用人單位向勞動(dòng)者支付工資、建立養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶等情況，一審法院認(rèn)定勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系并無錯(cuò)誤，本院予以維持。用人單位主張雙方系勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予采納。

——(2023)閩01民終4522號

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3、用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同又將其辭退，是否應(yīng)承擔(dān)支付雙倍工資差額？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本案中，用人單位一審提供的勞動(dòng)者月工資表已經(jīng)載明了勞動(dòng)者每個(gè)月正常工作時(shí)間的應(yīng)發(fā)工資情況，一審法院按照勞動(dòng)者每月的應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算二倍工資差額，并不違反法律規(guī)定，本院予以維持。

——(2023)閩01民終5212號

4、勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償具體數(shù)額應(yīng)如何計(jì)算？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。”本案雙方勞動(dòng)合同明確約定勞動(dòng)者的工資為計(jì)時(shí)工資，每月工資為9000元，一審法院在計(jì)算用人單位欠付工資、十三薪、應(yīng)休未休年假工資時(shí)均系按月工資9000元計(jì)算，故勞動(dòng)者訴請用人單位按月工資9000元標(biāo)準(zhǔn)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金49500元，應(yīng)予支持。

——(2023)閩01民終4411號

5、農(nóng)民工發(fā)生工傷后，建筑公司承擔(dān)用工主體責(zé)任是否以雙方存在勞動(dòng)關(guān)系為前提？

福清市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)作出的融勞仲?zèng)Q（2022）332號裁決書已經(jīng)認(rèn)定農(nóng)民工受雇于包工頭，其依照《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第四條關(guān)于“用工主體責(zé)任”的規(guī)定認(rèn)定農(nóng)民工與建筑公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，適用法律有誤。但需指出的是，農(nóng)民工與建筑公司雖然不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但鑒于建筑公司將勞務(wù)分包給了不具備用工主體資格的包工頭，故建筑公司對農(nóng)民工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用工主體責(zé)任。

——(2023)閩01民終4857號

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6、勞動(dòng)者被派駐到第三方單位工作，與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定？

根據(jù)用人單位與勞動(dòng)者于簽訂的《派駐工作協(xié)議》，該協(xié)議明確約定了勞動(dòng)者的工作崗位、工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容、聘用期限、試用期、工資待遇等,某公司的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，對商業(yè)x密負(fù)有保密義務(wù)等，該《派駐工作協(xié)議》內(nèi)容已經(jīng)具備勞動(dòng)合同的要件,屬于用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者亦按照協(xié)議的約定前往用人單位指定的地點(diǎn)提供了勞動(dòng)。故一審法院認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系，于法有據(jù)，予以維持。

——(2022)閩01民終11351號

7、因是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭議，由誰承擔(dān)舉證責(zé)任？

本案中，勞動(dòng)者父親于一審中提供的微信、抖音等證據(jù)已能初步證明勞動(dòng)者在用人單位工作，二者存在勞動(dòng)關(guān)系。用人單位確認(rèn)抖音視頻確系在其處所拍攝，而本案中發(fā)放工資的案外人系用人單位經(jīng)營者的兄弟，用人單位在訴訟過程中始終未能合理說明案外人發(fā)放工資的行為性質(zhì)。因此，用人單位對其與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系雖有異議，但未能提供相反證據(jù)予以反駁，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。綜上所述，用人單位的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。

——(2023)閩01民終5111號

8、簽署勞務(wù)合同的員工能否主張未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額及相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

本院認(rèn)為，雖然用人單位為勞動(dòng)者辦理了工傷保險(xiǎn)，但根據(jù)勞動(dòng)者與用人單位簽訂的《勞務(wù)合同》，勞動(dòng)者在凍水機(jī)房從事普工工作，以完成設(shè)備安裝為期限，設(shè)備安裝完成后雙方即終止合同，可見勞動(dòng)者提供的是特定的勞務(wù)。此外，勞動(dòng)者的工資并非由用人單位發(fā)放。從在案證據(jù)來看，勞動(dòng)者與用人單位之間不符合勞動(dòng)關(guān)系的法律特征，更符合勞務(wù)關(guān)系的法律特征。一審法院認(rèn)定雙方當(dāng)事人成立勞務(wù)關(guān)系，并無不當(dāng)。由于雙方當(dāng)事人之間并非勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系提出的未簽訂書面勞動(dòng)合同的另一倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、失業(yè)保險(xiǎn)等訴訟請求，應(yīng)予駁回。

——(2023)閩01民終4865號

9、勞動(dòng)者與用人單位簽訂《勞務(wù)雇傭合同》能確定勞動(dòng)關(guān)系嗎？

本院認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者雙方簽訂勞務(wù)雇傭合同，已具備建立勞動(dòng)關(guān)系的要素，一審判決認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者雙方存在勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng)。用人單位作為公司法人，理應(yīng)知曉在合同上簽字蓋章的法律效果。用人單位上訴稱其系為勞動(dòng)者辦理商業(yè)保險(xiǎn)索賠而依據(jù)公司要求補(bǔ)簽合同，雙方之間不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的合意，不予采納。

——(2023)閩01民終3640號

10、勞動(dòng)者利用工作網(wǎng)絡(luò)下載大量不雅資源,用人單位有權(quán)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系嗎？

本院認(rèn)為，雙方簽訂的《聘用人員勞動(dòng)合同書》《保密協(xié)議》約定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)誠懇勤謹(jǐn)工作，不得利用工作之便為本人謀取不正當(dāng)利益等，不得從事危害電信網(wǎng)絡(luò)和信息安全行為等。現(xiàn)勞動(dòng)者在辦公場所利用辦公電腦、辦公網(wǎng)絡(luò)下載不雅視頻系屬事實(shí)，即使按照勞動(dòng)者自認(rèn)的下載數(shù)量幾百部計(jì)，亦屬大量，可見其下載行為并非偶發(fā)性而是經(jīng)常性，其行為顯然嚴(yán)重違反基本勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德。同時(shí)，勞動(dòng)者系受用人單位指派在國家機(jī)關(guān)辦公場所為國家機(jī)關(guān)提供網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營維護(hù)服務(wù)，所使用辦公網(wǎng)絡(luò)系國家機(jī)關(guān)辦公網(wǎng)絡(luò)，其利用辦公網(wǎng)絡(luò)大量下載不雅視頻行為可能對國家機(jī)關(guān)權(quán)威、網(wǎng)絡(luò)安全以及用人單位名譽(yù)造成嚴(yán)重負(fù)面影響。因此，用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，勞動(dòng)者上訴請求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，缺乏依據(jù)，本院不予支持。

——(2023)閩01民終3381號

11、勞動(dòng)者被用人單位辭退，應(yīng)當(dāng)由誰承擔(dān)舉證責(zé)任？

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。故用人單位上訴主張其系合法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，其應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。……一審法院認(rèn)定用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，其系違法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，并判決用人單位支付賠償金，并無不當(dāng)，應(yīng)予維持。

——(2023)閩01民終840號

12、自然人將車輛掛靠于用人單位，該自然人雇傭的勞動(dòng)者與用人單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系？

本院認(rèn)為，本案中，自然人將案涉車輛掛靠登記于用人單位名下進(jìn)行經(jīng)營。自然人招用勞動(dòng)者并向勞動(dòng)者發(fā)放報(bào)酬，勞動(dòng)者事故后向自然人出具具結(jié)協(xié)議并稱呼自然人為“老板”，雙方之間系勞務(wù)關(guān)系事實(shí)清楚。用人單位并未對勞動(dòng)者進(jìn)行管理或發(fā)放報(bào)酬等，勞動(dòng)者訴請與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，缺乏依據(jù)，應(yīng)予駁回。

——(2023)閩01民終3433號

13、勞動(dòng)者能否以用人單位未及時(shí)足額發(fā)放績效獎(jiǎng)金為由解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

關(guān)于績效獎(jiǎng)金的發(fā)放，雙方簽訂的勞動(dòng)合同并未約定績效獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間，勞動(dòng)爭議相關(guān)法律法規(guī)亦未對績效獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間作出強(qiáng)制性規(guī)定，故一審法院認(rèn)定用人單位于2021年8月、9月發(fā)放同年6月、7月績效工資并不構(gòu)成未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，并無不當(dāng)，本院予以確認(rèn)。

——(2023)閩01民終508號

原告劉某2015年6月進(jìn)入南通某電路公司擔(dān)任工廠5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）專員，負(fù)責(zé)對整個(gè)廠區(qū)的檢查工作，月收入在1萬元左右。2021年4月，公司與劉某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

2023年2月2日至2月23日，劉某頻繁、長時(shí)間地在公司衛(wèi)生間停留，日累計(jì)時(shí)長短則1個(gè)多小時(shí)，長則超過6個(gè)小時(shí)。公司發(fā)現(xiàn)后，認(rèn)為根據(jù)公司相關(guān)管理制度規(guī)定，劉某的行為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和單位規(guī)章制度。公司與劉某面談后發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，決定雙方簽訂的勞動(dòng)合同于2023年2月24日解除，并將該通知書送達(dá)公司工會(huì)委員會(huì)。次月3日，劉某辦理了離職手續(xù)。

2023年8月，劉某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付賠償金20余萬元。劉某未獲支持后，向通州區(qū)法院提起訴訟。

庭審中，劉某認(rèn)為其停留衛(wèi)生間系個(gè)人生理需求及工作上日常巡檢需要，公司以其嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和單位規(guī)章制度為由將其辭退缺乏依據(jù)。

通州區(qū)法院經(jīng)審理查明，根據(jù)公司內(nèi)部視頻統(tǒng)計(jì)，劉某在2023年2月長時(shí)間停留衛(wèi)生間11次，每次停留時(shí)間31分鐘至3小時(shí)5分鐘不等，日停留時(shí)間最短1小時(shí)22分鐘，最長6小時(shí)21分鐘。

被告公司制定了《考勤、假期管理制度》《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》等管理制度。其中規(guī)定，職員未經(jīng)允許上班時(shí)間擅離崗位超過一小時(shí)不足兩小時(shí)的，視為曠工半天，兩小時(shí)以上者，視為曠工一天。時(shí)長實(shí)行按月累計(jì)，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工達(dá)三日或三個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)四日，系嚴(yán)重違反工作紀(jì)律。嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，對直接責(zé)任人予以解除勞動(dòng)合同。這些管理制度均發(fā)布至公司內(nèi)部網(wǎng)站，劉某已點(diǎn)擊閱讀。其中《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》還作為《勞動(dòng)合同書》附件，由劉某簽字確認(rèn)。

通州區(qū)法院審理后認(rèn)為，正常去衛(wèi)生間應(yīng)是即去即回，短暫停留衛(wèi)生間行為不構(gòu)成擅離崗位，但劉某停留衛(wèi)生間時(shí)間過長，2月13日工作時(shí)間更是全程停留在衛(wèi)生間，已明顯超出合理的生理需求范圍，亦明顯超出其崗位職責(zé)范疇所需。且劉某未能提交工作日志等相關(guān)證據(jù)證明其長時(shí)間停留衛(wèi)生間系履行工作職責(zé)。據(jù)此，劉某長時(shí)間停留衛(wèi)生間的行為構(gòu)成擅離崗位。根據(jù)被告公司的規(guī)章制度，應(yīng)視為劉某累計(jì)曠工天數(shù)達(dá)到6天，公司有權(quán)依據(jù)其規(guī)章制度解除與劉某的勞動(dòng)關(guān)系。且公司也將《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)工會(huì)，履行了法定告知程序。因此，公司解除與劉某的勞動(dòng)關(guān)系合法，劉某要求公司支付賠償金缺乏依據(jù)，法院不予支持。

一審判決作出后，劉某未提起上訴，該案判決現(xiàn)已生效。

（李慧 古林）

■法官說法

在合法的前提下，用人單位有權(quán)根據(jù)自身需要自主制定規(guī)章制度。這既是保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)、規(guī)范管理及經(jīng)營自主權(quán)的需要，也是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的法定義務(wù)。本案中，《違規(guī)違紀(jì)行為處理制度》系被告公司依照法律和民主程序制定并通過公司內(nèi)部網(wǎng)站向員工公示，且雙方簽訂的《勞動(dòng)合同書》中亦有明確約定，劉某有義務(wù)關(guān)注公司的規(guī)章制度并嚴(yán)格遵守。

為了最大限度保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，用人單位只有在特定情況下才可以單方面解除勞動(dòng)合同，并且有嚴(yán)格的限制條件和程序。根據(jù)我國勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的，以及勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任等六種情形，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

來源：人民法院報(bào)

誠信贏天下，公道得人心。勞動(dòng)者和用人單位均有權(quán)依法或依約解除勞動(dòng)合同并辦理解除手續(xù)。辭職報(bào)告通常會(huì)作為勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的證明，用以明確勞資雙方在解除勞動(dòng)合同中的責(zé)任。通常情況下，勞動(dòng)者主動(dòng)提交辭職報(bào)告后離職，用人單位往往對勞動(dòng)合同解除沒有責(zé)任。但用人單位依據(jù)辭職報(bào)告解除勞動(dòng)合同一定合法嗎？近日，北京市東城區(qū)人民法院審理的一起關(guān)于勞動(dòng)合同解除的案件，因勞動(dòng)者提交辭職報(bào)告是根據(jù)公司要求，而非出于個(gè)人真實(shí)意思表示，法院最終認(rèn)定公司系違法解除勞動(dòng)合同。本案的判決，讓不誠信的用人單位付出相應(yīng)代價(jià)，維護(hù)了勞動(dòng)者合法權(quán)益，有助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系和誠信友善的職場環(huán)境，也進(jìn)一步弘揚(yáng)了社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

配合公司書寫《辭職報(bào)告》

2022年3月，陳某入職某公司，與該公司簽訂《勞動(dòng)合同》。雙方約定，陳某在該公司擔(dān)任連鎖發(fā)展專家一職，負(fù)責(zé)A省內(nèi)各個(gè)地級城市、縣級城市的公司商業(yè)項(xiàng)目的拓展工作，工作地點(diǎn)主要為A省，合同期限為5年。其中，試用期為6個(gè)月，自2022年3月4日起至2022年9月3日止。在試用期內(nèi)，如果陳某被證明不符合公司錄用條件，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。陳某也有權(quán)解除合同，但需至少提前三個(gè)工作日通知公司。試用期內(nèi)，公司有權(quán)隨時(shí)對陳某進(jìn)行試用期考核，如陳某未完成試用期考核指標(biāo)，就代表不符合公司正式錄用的條件。同日，陳某與公司簽訂了《績效考核責(zé)任書》，約定考核期限自2022年3月4日起至2022年9月3日止，并約定了具體考核指標(biāo)。

2022年8月底，考核期臨近屆滿，但陳某所對接的客戶表示需要推遲幾天轉(zhuǎn)款，陳某萬分著急，生怕因此達(dá)不成考核目標(biāo)。此時(shí)，公司主動(dòng)找到陳某，以“為陳某延長試用期到9月30日”為由，向陳某發(fā)送事前制作好的《延長試用期申請》和《辭職報(bào)告》模板。

在《延長試用期申請》中，陳某表示因幾個(gè)項(xiàng)目即將落地，將加快項(xiàng)目簽收及收款，申請延長試用期至2022年9月30日。辭職報(bào)告內(nèi)容為：“我是2022年3月份入職公司的員工陳某，自我進(jìn)入公司以來，……經(jīng)過我思考后，由于個(gè)人的原因做出了離職的決定（2022年9月30日離開公司）。再次感謝公司、領(lǐng)導(dǎo)及同事們對我?guī)椭驼疹櫍I(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。2022年8月31日。”

完成考核卻突然被解聘

此后，陳某負(fù)責(zé)的項(xiàng)目款項(xiàng)到賬，陳某達(dá)到了公司轉(zhuǎn)正的考核條件。在公司工作群中，其他同事也對陳某表示了祝賀：“恭喜華北團(tuán)隊(duì)陳某項(xiàng)目收款100萬！”陳某在微信群中也向領(lǐng)導(dǎo)和同事表達(dá)了感謝：“感謝領(lǐng)導(dǎo)在工作上支持幫助，在今后工作中我會(huì)繼續(xù)努力，全力以赴完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)！”隨后，公司人力部門也發(fā)來了轉(zhuǎn)正申請書并告知格式要求，陳某按照要求向公司人力部門發(fā)送了轉(zhuǎn)正申請書。之后的幾天，陳某按照公司的要求出差辦公，接手新的項(xiàng)目，意氣風(fēng)發(fā)準(zhǔn)備闖出一番事業(yè)。

令陳某完全想不到的是，10月20日，公司突然向陳某發(fā)送了《解除通知》。更讓陳某驚訝的是通知中解除的理由：“我公司已于2022年9月12日收到你的辭職報(bào)告，同意批準(zhǔn)你的辭職申請……請你按照公司要求辦理離職手續(xù)，領(lǐng)取相關(guān)證明。”

陳某無法接受這樣的解聘理由，認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，于是向勞動(dòng)仲裁部門申請仲裁，要求公司支付解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委支持了陳某的請求。但公司不服仲裁結(jié)果，起訴至法院，請求法院確認(rèn)其無需向陳某支付解除勞動(dòng)合同賠償金。

合同解除是否合法爭執(zhí)不下

庭審中，雙方各執(zhí)一詞。公司認(rèn)為，陳某因?yàn)閭€(gè)人原因提交辭職報(bào)告，公司于2022年9月12日收到該報(bào)告，并于10月20日批準(zhǔn)其辭職。陳某系主動(dòng)提出辭職，雙方勞動(dòng)合同的解除屬合法解除，公司不應(yīng)向陳某支付解除勞動(dòng)合同賠償金。為此，公司提交了陳某的辭職報(bào)告和公司的批準(zhǔn)通知。

陳某則表示，辭職報(bào)告是根據(jù)公司要求所作，并非自己的真實(shí)意愿，且自己在報(bào)告中也注明辭職申請僅在2022年9月30日前有效，所以公司解除勞動(dòng)合同違法。為此，陳某提交了公司人力部門員工陸某于2022年8月26日讓自己書寫辭職報(bào)告時(shí)發(fā)的微信記錄：“延長試用期的申請和辭職報(bào)告都編輯完了打印出來，手動(dòng)簽名，然后把原件寄給我吧，我們這邊幫大家統(tǒng)一提延長試用期的申請，延長到9月30日，離職申請也按這個(gè)來。您這邊還麻煩盡快，因?yàn)槟脑囉闷诘?月3日。”此外，陳某也表示，自己沒有辭職的想法，在完成試用期考核任務(wù)后，仍然在繼續(xù)工作、出差，并按照公司要求提交了轉(zhuǎn)正申請。陳某同時(shí)出示了出差票據(jù)及2022年10月8日公司人力部門讓其準(zhǔn)備轉(zhuǎn)正申請的微信聊天記錄。

法院認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同

北京市東城區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)主要為公司依據(jù)陳某的辭職報(bào)告解除勞動(dòng)合同是否合法。

首先，從辭職報(bào)告的形成來看，雖然陳某在2022年8月31日向公司提交辭職報(bào)告，但結(jié)合雙方聊天記錄內(nèi)容可知，陳某同時(shí)提交延長試用期申請的行為已經(jīng)與“辭職”形成矛盾。同時(shí)，無論是辭職報(bào)告亦或是延長試用期申請，均系按照公司要求提交，并非完全出于個(gè)人意愿，且陳某在申請將試用期延長至2022年9月30日的同時(shí)，在辭職報(bào)告的最后添加了日期“2022年9月30日離開公司”，系對離職的時(shí)間進(jìn)行限定。結(jié)合該辭職報(bào)告的書寫時(shí)間和內(nèi)容，陳某是因試用期臨近，但項(xiàng)目款需晚些到賬，在此情況下同意按照公司模板書寫辭職報(bào)告，其真意為若至9月30日，項(xiàng)目款仍然無法到賬，陳某自愿離職。但根據(jù)審理查明，陳某負(fù)責(zé)的項(xiàng)目款項(xiàng)最終到達(dá)公司賬戶，在此情形下陳某所書辭職報(bào)告并不適用。

從陳某實(shí)施的具體行為來看，在書寫提交辭職報(bào)告后，陳某仍然積極工作，推動(dòng)項(xiàng)目簽約、加盟費(fèi)的支付，并最終成功達(dá)成考核目標(biāo)。在按照公司要求發(fā)送轉(zhuǎn)正申請書后，仍繼續(xù)出差工作。可以看出，陳某本身并無因個(gè)人原因離職的意愿及行動(dòng)。此外，對于為何陳某提交辭職報(bào)告后，公司又通知其提交轉(zhuǎn)正申請書，公司并未作出合理解釋。公司在2022年10月8日通知陳某提交轉(zhuǎn)正申請書，又在同月20日“批準(zhǔn)辭職”，前后矛盾，不符合常理。

最終，東城區(qū)法院認(rèn)為，某公司以陳某提交辭職報(bào)告為由解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同的情形，違背了誠實(shí)信用原則，判令該公司向陳某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金36000元。該案判決現(xiàn)已生效。

■裁判解析

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。從該條可知，勞動(dòng)者具有辭職的權(quán)利。實(shí)踐中，當(dāng)勞動(dòng)者單方提交辭職報(bào)告后，用人單位對勞動(dòng)合同的解除往往沒有任何責(zé)任。因此，個(gè)別用人單位為了不付出代價(jià)地解除勞動(dòng)關(guān)系，偽造了勞動(dòng)者“自愿辭職”的表象。所以在認(rèn)定辭職報(bào)告時(shí)，應(yīng)結(jié)合辭職報(bào)告書寫的背景、啟動(dòng)的主體、辭職報(bào)告具體內(nèi)容、是否附有生效或者解除條件、報(bào)告書寫后的行為等進(jìn)行綜合考量，探求勞動(dòng)者的真實(shí)意思，以更好確定雙方對于勞動(dòng)合同解除的責(zé)任。在認(rèn)定勞動(dòng)者系試用期自愿離職時(shí)應(yīng)考慮：一方面勞動(dòng)者有離開工作單位，終止雙方勞動(dòng)合同的主觀意思表示；另一方面勞動(dòng)者實(shí)施了停止工作、辦理交接等具體行為，或并未實(shí)施提起轉(zhuǎn)正申請、重新簽訂正式勞動(dòng)合同等矛盾行為。

具體到本案中，陳某按照公司要求提交辭職報(bào)告的本意并非要離職，而是希望延長考核期完成考核目標(biāo)轉(zhuǎn)正成為正式員工。公司在明知陳某真實(shí)意思的情況下，罔顧陳某本意，依據(jù)陳某提交的辭職報(bào)告解除勞動(dòng)合同，于情不容，于理不合，于法無據(jù)。

人無信不立，業(yè)無信不興。誠信，是個(gè)人的立身之本，也是企業(yè)的立業(yè)之基。只有用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系和履行勞動(dòng)合同的過程中“雙向奔赴”，共同遵守誠實(shí)信用原則，才能構(gòu)建更加和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位不能只重效益而輕責(zé)任，應(yīng)承擔(dān)起應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任，在勞動(dòng)合同的簽訂、履約、變更、解除等過程中，秉持誠實(shí)信用原則，規(guī)范用工行為，遵守法律法規(guī)。同時(shí)，也建議勞動(dòng)者在應(yīng)單位要求書寫或簽署一些文件時(shí)，能夠?qū)⒆C明其真實(shí)意愿的證據(jù)加以固定，依法維護(hù)自身權(quán)利。

■專家點(diǎn)評

自古以來，誠實(shí)信用就是我國傳統(tǒng)道德范疇的重要組成部分，是主體追求的一種道德境界，也是人內(nèi)心的自我約束，外在表現(xiàn)為一個(gè)人的品行、品德、修養(yǎng)和情操。誠信原則作為多部法律的基本原則，在調(diào)整社會(huì)關(guān)系的同時(shí)，也奠定了整個(gè)社會(huì)的誠信基礎(chǔ)，為良好的社會(huì)秩序的建立發(fā)揮了重要作用。

在勞資關(guān)系中，誠實(shí)信用原則要求勞資雙方在市場活動(dòng)中講究信用，恪守諾言，誠實(shí)不欺，在不損害他人利益和社會(huì)利益的前提下追求自己利益，在訂立、履行乃至解除勞動(dòng)合同時(shí)善意真誠，恪守信用，以達(dá)致利益平衡。然而，隨著勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龌钠跫s關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生了深刻的變化，勞動(dòng)合同的簽訂、履行、解除及終止過程中存在一些失范行為，所以在勞動(dòng)合同解除及終止階段，誠信原則的適用首先體現(xiàn)為對勞動(dòng)合同中用人單位單方解除權(quán)的限制，以防止權(quán)利濫用。

勞動(dòng)關(guān)系雖然是按照平等關(guān)系的方式建立，但由于勞動(dòng)力和勞動(dòng)者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動(dòng)的支配者，也就成為勞動(dòng)力的管理者。在勞動(dòng)合同的履行過程中，勞動(dòng)者的工作崗位、工作待遇、調(diào)級晉升、培訓(xùn)深造等均處于用人單位的控制之下，在大多數(shù)情況下勞動(dòng)者都處于被動(dòng)地位。正因如此，勞動(dòng)合同的簽訂與履行通常存在著遠(yuǎn)大于一般民事合同的道德風(fēng)險(xiǎn)。然而，勞動(dòng)是創(chuàng)造財(cái)富的重要因素，國家必須保持一定規(guī)模和質(zhì)量的勞動(dòng)力作為經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，因而維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益也是國家發(fā)展經(jīng)濟(jì)的根本利益所在。勞動(dòng)合同承載著勞動(dòng)者的生存權(quán)、發(fā)展權(quán)和社會(huì)的進(jìn)步動(dòng)力，對勞動(dòng)關(guān)系平衡的破壞，不僅會(huì)使當(dāng)事人之間的效益下降，還會(huì)給社會(huì)利益帶來巨大損害。

誠信原則為民法的“帝王原則”，有助于裁判者在具體案件中從事后的角度進(jìn)行利益平衡，實(shí)現(xiàn)個(gè)案正義。在勞資關(guān)系領(lǐng)域適用誠信原則則旨在有效地約束用人單位全面、公正地履行勞動(dòng)合同，最大程度保護(hù)勞動(dòng)者利益。為此，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條明確規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。實(shí)踐中，對于辭職報(bào)告對勞動(dòng)關(guān)系解除的影響，當(dāng)然也就不能一刀切，認(rèn)為只要員工書寫了辭職報(bào)告，用人單位即為合法解除勞動(dòng)關(guān)系，不承擔(dān)任何責(zé)任。在個(gè)案審理中，法院也應(yīng)當(dāng)充分查明事實(shí)，從辭職報(bào)告形成的時(shí)間、過程、用人單位的指示、勞動(dòng)者的行為等角度充分探求真意，做到查明事實(shí)、準(zhǔn)確認(rèn)定，懲處不誠信行為。

最高人民法院在《關(guān)于深入推進(jìn)社會(huì)主義核心價(jià)值觀融入裁判文書釋法說理的指導(dǎo)意見》中強(qiáng)調(diào)，要將法律評價(jià)與道德評價(jià)有機(jī)結(jié)合，深入闡釋法律法規(guī)所體現(xiàn)的國家價(jià)值目標(biāo)、社會(huì)價(jià)值取向和公民價(jià)值準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)法治和德治相輔相成、相得益彰。本案的示范意義主要在于裁判者沒有一刀切地僅僅基于辭職報(bào)告就認(rèn)定用人單位合法解除勞動(dòng)合同，而是通過縝密的事實(shí)查明過程，還原事實(shí)真相，調(diào)整勞資關(guān)系中傾斜的天平，既維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也懲罰了用人單位不誠信的行為。裁判的結(jié)果對于引領(lǐng)誠實(shí)守信、和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系具有示范作用，對于勞動(dòng)者如何依法保護(hù)自身權(quán)利具有借鑒作用，真正做到了發(fā)揮司法裁判在國家治理、社會(huì)治理中的規(guī)范、評價(jià)、教育、引領(lǐng)等功能，以公正裁判樹立行為規(guī)則，培育和弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

來源：人民法院報(bào)

高先生于2015年3月入職山水公司，擔(dān)任駐場員，月工資標(biāo)準(zhǔn)3萬元。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定“年終獎(jiǎng)是否發(fā)放由公司根據(jù)整體經(jīng)營狀況、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)表現(xiàn)以及員工個(gè)人工作表現(xiàn)等因素自主決定”。高先生在職期間，山水公司基本都在每年3月發(fā)放上一年度年終獎(jiǎng)，2016年至2020年年終獎(jiǎng)的金額均不固定，數(shù)額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年，山水公司告知高先生將不再對其發(fā)放2021年度年終獎(jiǎng)。后雙方發(fā)生爭議，高先生通過訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎(jiǎng)3萬元。

高先生訴稱，自其入職以來，公司每年均會(huì)向其發(fā)放年終獎(jiǎng)，這屬于雙方對年終獎(jiǎng)條款達(dá)成的一種不成文的事實(shí)約定，故公司應(yīng)按照其月工資標(biāo)準(zhǔn)3萬元支付其2021年度年終獎(jiǎng)金。

山水公司辯稱，雙方從未明確約定過年終獎(jiǎng)金額，年終獎(jiǎng)發(fā)放屬于公司自主經(jīng)營權(quán)的范疇，公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況決定年終獎(jiǎng)如何發(fā)放。2021年公司經(jīng)營困難、持續(xù)虧損，不具備發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，故不同意支付高先生2021年度年終獎(jiǎng)。

訴訟中，山水公司未就年終獎(jiǎng)的核算或企業(yè)經(jīng)營狀況提供任何證據(jù)。

海淀法院審理后認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同未明確約定年終獎(jiǎng)發(fā)放條件及考核標(biāo)準(zhǔn)，但此前山水公司自2016年起已連續(xù)5年向高先生發(fā)放年終獎(jiǎng)，其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎(jiǎng)2.5萬元。山水公司作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位，應(yīng)當(dāng)就年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以及核算方式承擔(dān)舉證責(zé)任，但山水公司并未就此提交證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)不利后果；山水公司以經(jīng)營困難為由主張無須支付年終獎(jiǎng)，但未就其主張的經(jīng)營虧損情況提交證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜上，法院遂作出上述判決。

宣判后，山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現(xiàn)已生效。

（韋涵）

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等六個(gè)部分組成。年終獎(jiǎng)作為“獎(jiǎng)金”是用人單位除常規(guī)工資外向勞動(dòng)者支付的額外報(bào)酬，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，具備獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)性質(zhì)。

現(xiàn)行法律法規(guī)并未硬性規(guī)定用人單位是否設(shè)定年終獎(jiǎng)、如何設(shè)定等，用人單位對年終獎(jiǎng)是否發(fā)放、發(fā)放條件和標(biāo)準(zhǔn)等屬于用人單位經(jīng)營管理自主權(quán)的范疇。勞動(dòng)者請求用人單位支付年終獎(jiǎng)的，通常考量以下因素：

雙方當(dāng)事人對年終獎(jiǎng)是否有明確約定？年終獎(jiǎng)是否實(shí)際發(fā)放？

勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬。第十七條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：……（六）勞動(dòng)報(bào)酬”。司法實(shí)踐中，雙方當(dāng)事人多在聘用意向書、錄用通知書、勞動(dòng)合同、薪資確認(rèn)單等文件中對年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件、發(fā)放金額等作出明確約定。故雙方對年終獎(jiǎng)發(fā)放條件及標(biāo)準(zhǔn)有約定的，法院將依據(jù)約定處理。

司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者通常會(huì)提交銀行流水、工資條、收入納稅明細(xì)等材料證明以往年度曾發(fā)放過年終獎(jiǎng)以及年終獎(jiǎng)的發(fā)放金額。若以往年度用人單位曾持續(xù)、規(guī)律地向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，用人單位應(yīng)當(dāng)對訴爭期間未發(fā)放年終獎(jiǎng)作出合理解釋，否則應(yīng)承擔(dān)不利后果。

依據(jù)勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，用人單位在制定、修改或決定勞動(dòng)報(bào)酬等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)遵循嚴(yán)格的民主程序和公示程序。若雙方之間并未約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而單位內(nèi)部經(jīng)民主程序制定好的規(guī)章制度中對年終獎(jiǎng)有明確規(guī)定的，應(yīng)將該制度作為處理年終獎(jiǎng)爭議的依據(jù)。

實(shí)踐中，部分用人單位存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為“提前離職的員工不享受當(dāng)年度年終獎(jiǎng)”。對此，最高人民法院指導(dǎo)案例183號房玥訴中美聯(lián)泰大都會(huì)人壽保險(xiǎn)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案中明確否認(rèn)了這一觀點(diǎn)，認(rèn)為：年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者的離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。實(shí)踐中，部分用人單位以公司經(jīng)營困難、勞動(dòng)者年終考核不合格等主張勞動(dòng)者無權(quán)享受年終獎(jiǎng)，用人單位提舉的常見證據(jù)包括：（1）勞動(dòng)合同、薪酬確認(rèn)書等，以證明雙方約定的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件；（2）員工手冊、薪酬辦法等規(guī)章制度，以證明年終獎(jiǎng)發(fā)放是公司自主決定范疇；（3）用人單位經(jīng)營賬目、審計(jì)報(bào)告等材料，以證明自身存在經(jīng)營困難，不具備發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件；（4）績效考核文件、考核結(jié)果，以證明勞動(dòng)者不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

在此提示，用人單位應(yīng)規(guī)范自身用工管理，細(xì)化對年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定或規(guī)定，自覺維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；勞動(dòng)者也應(yīng)規(guī)范履職，遵守公司規(guī)章制度，積極完成工作任務(wù)，發(fā)生爭議時(shí)應(yīng)充分注意勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中有關(guān)年終獎(jiǎng)的條款，注重留存佐證己方主張的相關(guān)證據(jù)。

來源：人民法院報(bào)