《人民法院報》近期即刊載有類似案例。原告中止妊娠不久，休假返崗后即被用人單位安排長期出差，起初員工以身體不適婉拒單位出差要求。此后，單位又再次要求員工長期出差，又被員工以身體原因拒絕。在員工第三次拒絕單位外省出差要求后，該名員工收到單位解聘通知書。員工對此無法不接受，訴至法院。

庭審中雙方爭論不休。用人單位認為勞動者有違職業道德，且勞動合同中明確約定拒絕出差三次可解除勞動合同，所以其解除勞動合同有理有據。而勞動者則認為用人單位屬權利濫用，必須加以限制，否則勞動者就業權無法保障，用人單位行為就是變相改變工作地點，并且損害其健康權。

案件爭議焦點是勞動者拒絕服從工作安排，而用人單位解除勞動關系是否具有法律依據。在用人單位涉及違法解除勞動關系的案件中，法院主要依據的法律條文有《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……”及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條：“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”的規定，從上述條文可看出，我國勞動合同法在用人單位解除勞動合同問題上采取法定模式，即現有法律并不允許當事人通過勞動合同約定解除事由。換言之，涉及到勞動者切身利益的勞動規章制度，只有經過民主程序才能作為確定雙方權利義務的依據。于此同時，用人單位解除與勞動者的勞動關系，很大程度上還取決于勞動者的行為是否足以達到嚴重違反的程度，以及用人單位相關規則制度制定的合理性。

本案原告處于產后身體恢復期內，用人單位卻安排其長時間的出差。對身體有恙的員工安排長期出差，用人單位本身安排缺乏妥當性。而勞動合同中特別約定解除事項實際上屬于變相規避勞動合同法第四條規定的程序，也無法作為解除依據。此外，從員工主觀惡性及行為惡劣程度層面出發，原告拒絕出差亦存在一定合理性。最終，法院認為作為勞動者的原告尚未達到嚴重違反勞動記錄及職業道德的程度，并認定用人單位屬于違法解除勞動關系，需依法支付賠償金。

勞動者遵守勞動紀律和職業道德是勞動法對勞動者的基本要求，實務中大量案例也出現法院基于公平原則與誠實信用原則，認為即便規章制度并未明確或者相關制定程序不符合法律規定，但勞動者的行為的確達到一定嚴重程度的，可類推適用《勞動合同法》第三十九條的規定。而對于判斷勞動者是否存在嚴重違反用人單位規章制度的行為則會結合用人單位的行業特點、勞動者的具體崗位、過錯程度、致損情況等因素綜合判斷。

綜上，勞動者是有權對用人單位的不當出差安排說不，但說不的權利行使合情合理。而對于無故拒絕、肆意妄為、主觀惡性大的勞動者，用人單位完全有權解除勞動關系。當然，員工在工作中難免存在一些失誤，用人單位也應秉承以人為本的原則給予適當理解及寬容。確實需要對勞動者予以懲戒的，用人單位可視情況對勞動者予以警告、記過、少發獎金等與失職情況相適應的處理方式，不宜采用“一刀切”方式進行處理。從避免用人風險的角度出發，用人單位通過制定合理完善的單位規章是避免陷入困局的最佳方式。

蔡思斌

2022年5月20日