楊右寧于2000年入職天駿公司，擔任銷售副經理，2011年7月31日，雙方簽訂簽訂無固定期限勞動合同，約定楊右寧擔任高級專柜經理，月基本工資7427元，績效工資3183元，執行不定時工作制。

2013年6月11日，楊右寧發送電子郵件給公司負責人吳小瓊請辭，并表示最后工作日為7月9日。

2013年6月30日20：54，吳小瓊電郵楊右寧表示同意請辭，最后離職日期為7月9日。

同日23：58，楊右寧電郵吳小瓊表示，因吳小瓊等人的溝通、挽留，撤回6月11日發出的郵件辭職書。

7月1日19：27，吳小瓊電郵楊右寧表示其與楊右寧溝通是離職面談，不存在挽留楊右寧的意思，并重申了6月30日20：54發出電郵的意見。

之后，楊右寧仍要求撤回辭職書、繼續履行勞動合同。

公司不同意撤回辭職書，2013年7月9日，公司出具退工單。

2013年12月12日，楊右寧向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金337824元。勞動仲裁委員會裁決不予支持。

楊右寧不服，向法院起訴。福州律師提醒

【爭議焦點】

員工向公司發出電子郵件提出辭職，公司也予以同意，還沒離職前員工能否反悔要求撤回辭職書？

【一審判決】

一審法院經審理認為，楊右寧已向公司提出辭職，現在主張因為公司管理人員挽留，所以撤回辭職申請，公司退工須支付違法解除勞動合同的賠償金，但因楊右寧辭職與公司確認解除勞動關系的意思表示真實，故楊右寧訴請缺乏事實及法律依據，法院不予支持。

【員工上訴】

楊右寧不服，提起上訴。認為其于2013年6月11日通過郵件表示辭職，但公司領導找其談話，經勸說及挽留，其表示同意繼續工作，但公司依然以其辭職為由于2013年7月9日開具退工單，系違法解除，公司應當支付其違法解除勞動合同的賠償金337824元。

【公司答辯】

公司答辯稱楊右寧系自行提出辭職，并明確最后工作日期為2013年7月9日。公司領導找楊右寧談話，并非挽留，而是員工離職的例行談話。公司于2013年7月9日為楊右寧開具退工單，并不違反法律規定，不應支付楊右寧違法解除勞動合同的賠償金。

【二審判決】

二審法院經審理認為，對于楊右寧的離職原因，雙方當事人均認可楊右寧于2013年6月11日通過電子郵件表達過辭職意圖，并明確最后工作日為2013年7月9日。但楊右寧認為經領導談話挽留，其已經撤銷辭職報告，故匯駿上海公司再以楊右寧辭職為由與其解除勞動合同違法。

對此，本院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。即法律授權勞動者只要提前30日以書面形式通知用人單位就可以解除勞動合同，勞動者的辭職報告或辭職申請本身并不需要經過用人單位的批準或者同意。

勞動者遞交辭職報告單方解除勞動合同行為所指向的權利內容，屬于解除勞動合同的形成權。勞動者在遞交辭職報告時即已完成單方作出的于某日將解除勞動合同的意思表示，作為形成權的作為方式，毫無疑問已經完成了整個表意行為，因此勞動者不得單方撤銷其解除勞動合同的意思表示。

由于勞動者遞交辭職報告行使的是形成權，形成權一旦行使，就不能撤銷。本案中，楊右寧于2013年6月11日提出辭職，并明確其最后工作日期為2013年7月9日，該辭職申請到公司之時即已生效，但公司并沒有要求楊右寧延長其最后工作時間至提前30日通知期滿，系公司對其自身權利的處分，于法無悖。

楊右寧主張其提出辭職后公司予以挽留，故其撤銷了辭職申請，公司對此不予認可，楊右寧亦無證據佐證，故公司于2013年7月9日為楊右寧開具退工單并無不當。現楊右寧要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金沒有事實與法律依據，本院不予支持。勞動糾紛福州律師推薦

【實務評析】

這個案例中的爭議涉及到民法理論中的“形成權”、“意思表示作出”和“意思表示撤回”的幾個問題。

一、關于“形成權”

傳統民法將民事權利分為支配權、請求權、形成權和抗辯權。所謂的“形成權”，是指權利人只需按照自己的單方意思表示就可以使民事法律關系發生變更或消滅的權利。一般而言，形成權無需相對方做出回應，權利人以單方意思表示方式行使即可產生效力。

合同解除權屬典型的形成權，提出解除一方只需按照自己單方意思表示就可以解除一份合同，并不需要對方同意，也不依賴于法院的裁判，他要做的就是將解除的意思表示通知對方。

勞動合同履行過程中，勞動者提出辭職，實務中一般視為是勞動者提出解除勞動合同，該解除的通知到達用人單位即可產生效力。

具體到本案，楊右寧通過電子郵件提出辭職時即已完成單方作出解除勞動合同的意思表示，在意思表示到達公司后不能再撤回。

二、關于“意思表示作出”和“意思表示撤回”

對于“意思表示作出”和“意思表示撤回”問題，以前相關規定散見于《民法通則》、《合同法》及相關司法解釋中。但現在《民法總則》已做了系統的規定。

《民法總則》第一百四十一條規定，行為人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知應當在意思表示到達相對人前或者與意思表示同時到達相對人。

實務中常有這種情形，員工提前30天向公司提出辭職，并提交書面辭職書后，在通知期屆滿前又向公司提出要求撤回辭職書，不想辭職了。本案就是一個典型案例。

從法律角度來分析，員工提出辭職后能否撤回辭職書呢？

員工以電子郵件方式向公司提出辭職，系以數據電文形式做出的意思表示行為。

依據《民法總則》的規定，以非對話方式作出的采用數據電文形式的意思表示，相對人指定特定系統接收數據電文的，該數據電文進入該特定系統時生效；未指定特定系統的，相對人知道或者應當知道該數據電文進入其系統時生效。當事人對采用數據電文形式的意思表示的生效時間另有約定的，按照其約定。

本案中員工向公司負責人發出辭職的電子郵件后，公司負責人已進行了回復，充分證明了員工該辭職的意思表示已到達公司負責人且已生效，員工如果要撤回意思表示，撤回通知應當在意思表示到達公司負責人前或者與意思表示同時到負責人才行，本案中顯然不符合撤回條件。

既然不符合撤回條件，那么員工能否主張撤銷辭職通知書呢？

根據民法理論，可撤銷的民事法律行為僅限于以下三種情形：

1、基于重大誤解實施的民事法律行為；

2、一方以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為；

3、一方利用對方處于危困狀態、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的。

本案中提出辭職是員工的主動行為，是員工的真實意思表示，不存在公司欺詐或趁人之危行為，也不符合重大誤解或顯失公平構成要件，因此員工即使主張撤銷也不會得到支持。福州勞動律師推薦

文作者 |?李迎春，北京市盈科（深圳）律師事務所高級合伙人

來源：勞動法庫微信公眾號，福州律師分享