終審判決：員工提前離職，公司能否拒發(fā)年終獎

張某作為某科技公司的老職工，已經(jīng)于2011年11月30日自動辭職。但之后，張某要求按照公司勞動合同及相關(guān)文件約定以基本工資的四倍支付2011年的績效工資（年終獎），該科技公司不同意支付，張某申訴至北京市順義區(qū)勞動爭議仲裁委員會，仲裁委支持了張某的申請請求。該科技公司不服仲裁裁決，起訴至北京市順義區(qū)人民法院，最終，北京市順義區(qū)人民法院支持了張某的請求。近日，該案經(jīng)過北京市第二中級人民法院審理以維持原審判決結(jié)案。

該科技公司起訴稱，公司不同意支付張某年終獎的理由包括：一是年終獎并非固定性收入，公司從未承諾必然向張某發(fā)放年終獎，年終獎的發(fā)放要根據(jù)公司運(yùn)營結(jié)果、員工考核結(jié)果確定，張某在職期間工作表現(xiàn)欠佳，績效考評不合格。二是公司發(fā)放年終獎的時(shí)間是在次年的第一季度末或者第二季度初，年終獎的統(tǒng)計(jì)周期是每年的4月1日至次年的3月31日，張某于2011年12月31日離職，公司發(fā)放年終獎的時(shí)間遠(yuǎn)在張某離職之后了。三是公司沒有明確規(guī)定年終獎的數(shù)額。年終獎的計(jì)算基數(shù)，并不代表年終獎就是月基本工資的四倍。

張某辯稱，第一，雙方簽訂的勞動合同補(bǔ)充協(xié)議中明確約定報(bào)酬包括年終獎并按年支付，自己于2011年1月1日至2011年12月31日期間在公司工作滿一年，符合支付年終獎的條件。雖然2011年12月31日辭職，但是這并不影響其應(yīng)得的2011年的勞動報(bào)酬。第二，原告公司的兩個(gè)文件規(guī)定的年終獎的計(jì)算基數(shù)均是基本工資的四倍并規(guī)定了年終獎的考核指標(biāo)和計(jì)算基數(shù)的內(nèi)容。即使按照原告公司所說年終獎是動態(tài)的，不是固定的數(shù)額，也是通過計(jì)算可以確定的，不能成為原告拒絕支付年終獎的理由。第三，原告公司2011年在崗、2012年仍留職的員工，特別是自己所在運(yùn)營部人員均發(fā)放了2011年的年終獎。原告公司根據(jù)自己在崗時(shí)的基本工資和考核指標(biāo)，完全可以以相同的原則和辦法計(jì)算出年終獎的具體數(shù)額。第四，原告公司認(rèn)為發(fā)放年終獎需要考核的說法在勞動仲裁時(shí)也從未提出過，并且自己在辭職后，所在部門領(lǐng)導(dǎo)挽留的郵件顯示自己一直表現(xiàn)很好，公司不希望自己離職。

順義法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方對年終獎的發(fā)放有明確的約定。首先關(guān)于年終獎的發(fā)放周期，張某提供的證據(jù)以及原告公司人力資源部經(jīng)理出庭陳述均已經(jīng)證實(shí)年終獎的考核周期為自然年度。張某2011年1月1日至2011年11月30日工作已經(jīng)滿一年，符合考核周期的規(guī)定。其次，原告公司雖認(rèn)為張某2011年度績效總體評價(jià)不合格，不能獲得年終獎，但該績效總體評價(jià)為公司單方作出，該證據(jù)在仲裁時(shí)也未出示，原告公司也未能提交證據(jù)證明其所陳述的張某考核不合格事由。再次，根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第十二條，用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性付清勞動者工資。原告公司應(yīng)當(dāng)在張某離職時(shí)付清其年終獎，但因?yàn)樵婀灸杲K獎發(fā)放均為次年三四月，故原告公司不能以張某已經(jīng)離職為由拒付年終獎。最后，原告公司認(rèn)可2011年度的年終獎已經(jīng)在2012年發(fā)放，但是拒絕提交張某所在部門的工資支付記錄，法院無法比照其他職工計(jì)算年終獎，因此，法院最終酌情以勞動合同約定和相關(guān)文件中約定的基本工資的四倍計(jì)算年終獎。

一審宣判后，原告公司仍不服上訴至北京市第二中級人民法院，北京市第二中級人民法院經(jīng)審理后判決予以維持。（中國法院網(wǎng) 何慶玲）