高管：副總裁連續(xù)三年述職評估的評分排名最末，為何仍不能解除勞動合同？

關(guān)鍵詞：高層管理人員 不能勝任工作 勞動合同??個人業(yè)績 工作能力 崗位要求

裁判要旨：員工在高層管理人員述職評估中考核評分連續(xù)三年排名均在最末，然只能反映其在工作能力等方面相較其他人而言存有不足，尚不足以證明其個人業(yè)績不符合其崗位的基本要求，公司以此為由解除勞動合同，顯然不符合法律規(guī)定，理應(yīng)恢復勞動關(guān)系。

案情簡介：

甲公司與乙簽訂勞動合同，期限自2008年9月10日至2012年9月9日，甲公司聘任乙擔任財務(wù)副總裁。2011年8月1日，甲公司口頭通知乙雙方勞動合同于2011年8月3日解除。之后，甲公司向乙發(fā)出告知書：“乙先生：您與公司之間的勞動合同關(guān)系已經(jīng)解除，并于2011年8月3日正式離職。”

9月9日，乙向甲公司發(fā)出告知函，要求繼續(xù)履行勞動合同。9月14日，甲公司向乙發(fā)函告知，“公司已經(jīng)在2011年8月3日與你解除勞動合同。緣由是個人業(yè)績不能符合公司要求。從2011年至離職期間仍然沒有業(yè)績體現(xiàn)。現(xiàn)附上2010年度的考核成績。鑒于此，對于你的主張公司不能接受”。

11月25日，乙向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會裁決甲公司與乙恢復勞動關(guān)系。

甲公司、乙均不服該仲裁裁決結(jié)果，訴至浦東新區(qū)法院。審理中，甲公司為證明乙不勝任工作，提交了2008年度、2009年度、2010年度高層管理人員述職評估統(tǒng)計報告各一份，其中2008年度績效評估得分中乙得分84.72，2009年度乙個人總得分76.92，2010年度乙個人總得分50.09，乙在以上三個年度各高層管理人員中排名均為最末。經(jīng)當庭質(zhì)證，乙對真實性不予確認。

浦東新區(qū)法院一審判決甲公司與乙恢復勞動關(guān)系至2012年9月9日止。甲公司、乙均不服提起上訴。上海市一中院判決駁回上訴，維持原判。

法院觀點：

上海市一中院：本案中，上訴人甲公司于2011年9月14日以個人業(yè)績不能符合公司要求為由發(fā)函通知乙與之解除勞動合同，對此，甲公司提供了2008年度、2009年度、2010年度高層管理人員述職評估統(tǒng)計報告。根據(jù)上述三個年度的述職評估結(jié)果，盡管乙在高層管理人員述職評估中連續(xù)三年排名均在末尾，然只能反映乙在工作能力等方面相較其他人而言存有不足，尚不足以證明乙的個人業(yè)績不符合其崗位的基本要求，甲公司以此為由與乙解除勞動合同，顯然不符合法律規(guī)定，甲公司理應(yīng)與乙恢復勞動關(guān)系。甲公司與乙雙方間勞動合同期限至2012年9月9日已屆滿，原審法院于2012年9月14日判決確認雙方勞動關(guān)系恢復至2012年9月9日止并無不當。?

福州人力資源律師蔡思斌評析：

根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號），“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。對一般普通員工而言，企業(yè)要證明其不能勝任勞動合同約定的工作任務(wù)或同工種同崗位人員的工作量，企業(yè)應(yīng)當提供充足的證據(jù)予以證明。績效考核是一種衡量標準，用考核的成績與正常水平相比，如果考核成績差于正常水平則會證明勞動者不能勝任本職工作。但由于高層管理人員的職位和工作的特殊性，單純的績效考核、述職評估的排名并不能完全體現(xiàn)其工作能力，本案法院的裁判觀點便是如此。因而，筆者建議，公司企業(yè)在同高層管理人員簽訂勞動合同時可明確約定高管的達不到某些具體指標，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同，以避免將來涉及人事爭議時需要承擔證明高管不能勝任工作的沉重舉證責任。

案例索引：

上海市第一中級人民法院（2012）滬一中民三（民）終字第1709號“甲公司與乙勞動合同糾紛”，見《甲公司與乙勞動合同糾紛一案二審民事判決書》（審判長朱鴻，代理審判員羅文淵，代理審判員裘恩），載《無訟案例》（20121212）.