2019年12月2日，黃某作為申請人，以健康理療公司作為被申請人，向思明區勞動仲裁委申請仲裁。健康理療公司于12月19日提出仲裁反請求。仲裁庭審中，健康理療公司陳述，石某向黃某發放的補貼有做到健康理療公司的財務賬目中。思明區勞動仲裁委于2020年2月17日作出廈思勞人仲案字[2020]第7號裁決。黃某主張該裁決書部分事實認定錯誤，故提起本案訴訟，訴請判令健康理療公司支付加班工資。健康理療公司主張其系中醫理療技術培訓基地，黃某與石某之間為學徒關系，訴請判決健康理療公司與黃某之間不存在勞動關系，無需支付基本工資差額、職務補貼、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額以及經濟補償金，并判令黃某支付學費。
福建省廈門市思明區人民法院經審理認為：首先，黃某根據石某的安排，長期按規定標準為顧客提供保健服務、進行門店裝修、買材料、付工錢等，并根據要求接受培訓、匯報統計服務客戶情況等，石某存在對黃某進行管理并安排工作內容的事實。其次，黃某服務顧客、裝修門店均在健康理療公司分支機構所在地，黃某承擔管理分店的職責，石某將向黃某支付的款項計入公司的財務賬目且其中一筆轉賬備注“工資”，即石某系以健康理療公司法定代表人的名義對黃某進行管理，并發放勞動報酬。再者，健康理療公司為合法成立的有限責任公司，具備用工主體資格，黃某的主要工作內容——為顧客提供保健調理服務，屬于健康理療公司經營范圍。故健康理療公司與黃某之間符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定的情形，雙方建立事實勞動關系，應遵守勞動法律法規規定。
一審法院判決：確認黃某與健康理療公司于2019年6月21日至2019年11月27日期間存在勞動關系，于2019年11月28日解除勞動關系；健康理療公司應于本判決生效之日起七日內向黃某支付基本工資差額9337.38元、職務補貼1954.02元、未訂立書面勞動合同的二倍工資差額19720元、解除勞動關系的經濟補償金2331元、法定節假日加班工資1929.1元，并出具解除勞動關系證明；駁回黃某的其他訴訟請求；駁回健康理療公司的訴訟請求。
宣判后，健康理療公司提起上訴。
福建省廈門市中級人民法院經審理認為：一審判決認定健康理療公司與黃某之間已建立事實勞動關系，并無不當。石某與黃某雖以師徒相稱，但雙方并未建立培訓合同關系。石某作為健康理療公司法定代表人對黃某進行管理，指派工作任務、發放勞動報酬等，健康理療公司又系提供保健調理服務，對工作人員有一定調理技能的要求，在此情況下，石某作為法定代表人及技術帶頭人，對黃某存在一定的技術培訓與交流，高度蓋然屬于工作業務培訓范圍，不足以證實雙方之間是培訓合同關系。健康理療公司主張石某與黃某之間系師徒關系，并以此為由主張其與黃某不存在勞動關系，缺乏事實和法律依據。
二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
案涉糾紛發生于我國傳統中醫理療行業，黃某與健康理療公司未訂立書面勞動合同，與法定代表人石某以“師徒”相稱并接受其技術培訓。為保護傳統技藝傳承發展，在具有“拜師學藝”文化傳統的行業，應審慎認定“師徒”關系成立事實勞動關系。本案例依照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，全面審查黃某與健康理療公司的主體資格、隸屬關系、業務范圍。但該規定較為籠統，在判定“師徒”關系是否為勞動關系時，還應重點從管理強度、勞動性質、勞動強度、勞動報酬等方面認定黃某與健康理療公司已實際形成高度隸屬關系、具備勞動關系的本質特征，從而依法認定雙方成立事實勞動關系。本案例切實保護了勞動者的合法權益，有利于引導從事民間傳統技藝的用人單位依法訂立勞動合同、建立勞動關系，有序開展職業培訓與教學傳承。
用人單位對勞動者的管理表現為勞動規章制度的適用以及直接的管理和支配。一些規模較小的用人單位不一定有規范的、成文的勞動規章制度，但勞動者仍應遵守不成文的管理規定，應綜合考察勞動者受用人單位管理的實際情況。本案中，黃某需要按照規定的技術標準和時長向顧客提供服務，在公司微信群中匯報統計每日服務顧客的情況，接受培訓并分享心得等，可見黃某實際遵守公司相關管理規范。日常工作中，黃某受“師父”石某的直接管理與支配，而石某時任公司法定代表人，有權代表公司對員工進行直接管理。同時，用人單位對勞動者的管理不能過于松散無序，而應達到一定的管理強度。隨著網絡社交的普及，許多用人單位借助微信等社交軟件進行日常管理，聊天記錄等證據可以輔助判斷管理的強度。本案中，黃某長期在健康理療公司的微信群中匯報每日工作情況，石某多次通過微信要求黃某服務好顧客并指示黃某完成具體工作。綜合考察上述匯報、指示的頻率與次數，可見健康理療公司對黃某的勞動管理已達到一定強度。此外，合理的職業培訓是勞動管理的應有范疇。健康理療公司安排黃某從事的保健調理服務對專業技能有較高的要求，為使黃某的勞動達到公司要求的技術標準，法定代表人及技術帶頭人石某對黃某進行培訓，是勞動管理的應有之義，與成立勞動關系并無沖突。
二、勞動者受用人單位安排從事一定強度的勞動。
勞動者在用人單位管理下從事的勞動應當達到一定的頻次與強度，區別于以學習培訓為目的的實操練習。本案中，黃某在健康理療公司的管理下，作為技師長期、高頻為顧客提供保健服務，四個月內在微信群中統計匯報的服務次數即高達兩百余次，此外還按照石某的指示實際從事門店裝修、買材料、付工錢等勞動，甚至作為“店長”管理分店。黃某受健康理療公司安排所從事的勞動顯然已達到較高的頻次與強度，遠超過為學習技術而練習實操的必要頻次，黃某所承擔的其他工作亦明顯超出技術培訓的合理范疇。
三、勞動者領取用人單位發放的勞動報酬。
實踐中，用人單位發放勞動報酬的形式未必嚴格符合財務規范，對于并非自公司賬戶直接發放的勞動報酬，應當結合公司賬目等財務記錄，考察款項是否實際由用人單位發放。本案中，黃某多次向法定代表人石某催討工資，石某向黃某發放了一定的勞動報酬并曾在轉賬時備注“工資”。健康理療公司自認石某向黃某發放的“補貼”計入公司財務賬目。黃某實際領取健康理療公司發放的勞動報酬，與健康理療公司形成經濟上的隸屬關系。
綜上，黃某與健康理療公司實際形成高度隸屬關系，具備勞動關系的本質屬性，同時，雙方均具備法定主體資格，黃某的勞動是健康理療公司業務的組成部分。故黃某與石某雖名為“師徒”，黃某與健康理療公司建立事實勞動關系。
來源：廈門市思明區法院
